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职业生涯高原产生因素与应对策略探讨 　　摘要：在人才竞争日益激烈的今天，职业生涯高原问题已成为现代企业人力资源管理中不得不面临的一道现实难题。文章首先对职业生涯高原的内涵进行了阐述，分析了职业生涯高原的产生因素，并进一步提出了解决这一问题的具体对策。 　　关键词：企业员工；职业生涯高原；应对策略 　　 　　一、职业生涯高原的内涵 　　 　　职业生涯高原(Career Plateau)，是指企业内的员工在职业发展的过程中，由于组织内外环境变化以及员工自身因素的影响，使员工在职业阶梯上进一步向上移动的可能性变得很小的职业发展阶段。朱迪思?巴得维克(Judith Bardwick)是第一个识别员工职业生涯高原不前现象的人，他把这种现象称之为“高原稳定现象”。根据巴得维克等人的观点，在任何一个企业中，大约近99％的员工在其职业生涯中将不得不经历至少一次职业生涯高原阶段。可见，员工职业生涯高原是现代企业在人力资源管理方面面临的普遍问题和现实挑战。 　　根据劳埃得?拜厄斯等人有关职业生涯高原方面的有关论述，我们可以根据员工对企业的绩效表现情况，将职业生涯高原分为以下两种类型：一种是高绩效职业生涯高原，是指其目前的表现还比较令人满意，但未来发展机会小的个人，在多数企业中，这些人都几乎占了全部员工的大多数：另一种是低绩效职业生涯高原，是指其目前的表现已经下降到令人不满意程度的员工，他们进一步发展的潜力极小。 　　 　　二、职业生涯高原产生的因素分析 　　 　　1　组织结构的扁平化和网络化是员工职业生涯高原产生的客观因素。为适应市场、技术的变化和节约人力成本的需要，近年来许多国际性大公司正在不断取消中层管理人员，并使组织取得了良好的经营效益。扁平化和网络化能提高组织的效益，是现代企业组织发展的必然趋势。由于职位晋升一直以来都是企业激励员工的一个重要手段，那些被提升的员工将比提升前负有更大的责任，拥有更大的权力，同时也往往得到更高的工资报酬，更好的福利以及其他特权。而组织结构扁平化和网络化所产生的最直接的效果，就是管理层次的大大减少而导致中间管理岗位的大量消失，这无疑使组织中原本就十分激烈的职位竞争变得更为严峻，并客观上促使企业中的绝大部分员工在有限的晋升职位面前，不得不面临职业生涯高原时期的到来。 　　2　职业发展传统路径的制约是员工产生职业生涯高原的直接因素。职业发展传统路径，是指员工在一个组织内的职业发展中，只能从一个特定的工作到下一个特定的工作的单阶梯途径上进行纵向发展。传统的职业路径实际上告诫企业内的所有员工：你要获取职业发展，就必须向上运动，即攀登职业阶梯和公司等级层次。_由于传统职业发展路径过多强调的是命令与控制，因而许多企业在职业路径设计中，工程师和科研人员能够得到发展的唯一途径就是进入管理层。而这往往会给一些优秀的专业技术人员带来“事业困境”。结果，这些专业技术人员被迫在职业发展中停滞下来。这种现象在我国的部分国有企业里表现得尤为明显，不管这个人从事什么样的职业，如果其业绩突出，最终都将成为某一级别的管理干部。这样一种“官本位”的员工职业发展管理方式，不仅对员工个人的专业前程，而且对组织的整体绩效都有严重的负面影响。 　　3　知识技能及其结构的老化是员工产生职业生涯高原的内在因素。美国著名人力资源专家加里，德斯勒教授把人的职业生命周期分为成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和下降阶段。在不同的人生阶段，人们的生理特征、心理素质、智能水平、社会负担、主要任务等都有一定的差异。特别是在当今知识经济时代，由于科技知识每十年就增生一倍，且知识的折旧速度较快，每年的折旧率为20％左右，人们大约每3年～5年就需要进行知识和技能的更新，因此，对于当今企业内的员工，不管他处于职业生命周期中的那一个阶段，其现有的知识技能及其结构将很快滞后于时代发展的要求。员工个人知识技能及其结构的老化最直接的后果便是导致员工职业生涯高原状态的产生。此时，员工将会把其工作当成一项任务或负担，而不再直接把它当作一种职业发展的机会。一旦员工对其工作丧失兴趣，他将降低对工作的高度投入，并逐渐失去了对组织的强烈归属感。 　　4　个人、组织和家庭的复合影响是员工产生职业生涯高原的的综合因素。近年来，职业生涯高原影响因素受到研究者更多关注的是Tremblay和Roger(1993)所提出的三因素的观点。三因素观点将影响职业生涯高原的因素划分为个人因素、家庭因素以及组织因素三类。个人因素包括年龄、资历、控制点(内控／外控)、受教育程度、晋升愿望、上级的绩效评价、工作卷入度、先前成功经历以及管理幅度等因素。家庭因素包括家庭满意度、家庭规模、家庭负担以及配偶的工作类型(无工作、全年兼职、全年全职)等因素。组织因素包括组织的结构特征以及职业路径(职能，