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论任务型组织人力资源管理 　　[摘要]任务型组织的人力资源获取与管理同常规组织相比有着根本性不同。常规组织的人力资源获取与管理是以职位为中心的，而任务型组织则是以任务为中心的。任务型组织对人力资源的需求也有着不同于常规组织的标准。任务型组织在人力资源获取中，需要在合作与信任的基础上处理好与常规组织的关系。同时，也需要通过合作和信任来获得社会的理解和支持，并从社会中获取人力资源。 　　[关键词]任务型组织；常规组织；人力资源；合作与信任 　　[中图分类号]C936　[文献标识码]A　[文章编号]1673―5595(2007)02―0015―(06) 　　 　　人是组织最为核心的要素，也是组织必须获取的第一位资源。对于一个组织来说，能否获得所需的人力资源，直接影响到组织对自身目标的实现。组织的目标和任务决定着组织人力资源需求的内涵和标准，也决定着组织人力资源的来源和获取途径。一般说来，组织需要根据其所要完成的任务和实现的目标来确定需要什么样的人力资源，并制定具体的标准。因此，不同的组织在人力资源需求的内容和标准上会有所差异。反过来说，同一类组织由于面对的是大致相同的任务，因而对人力资源的需求也有很大的相似性，关于人力资源的标准也大体一致。 　　 　　一、常规组织以职位为中心的人力资源管理 　　 　　常规组织的人力资源获取和管理有着一套非常系统的方法，其中职位是人力资源管理赖以展开的依据，因此，它的人力资源管理方法又被称为职位分类法。“职位分类是传统公共人事管理最重要的一个方面。在某种程度上，整个传统人事计划都依此而运作。”其实，在整个常规组织中，职位都占有非常重要的地位，发挥着基础性的作用。职位是我们理解常规组织的一把钥匙，如果我们脱离开组织的职位去考虑这些特征就会不知所措。 　　在常规组织中，权力的实质是职权，是依附于职位的，在理论上，是同具体的人相分离的。由于职位具有层次性，形成了组织内部的权力等级。组织内部职能部门的存在则表现为不同职位之间分化与聚合的关系，相似或功能相近的职能被归拢在一起，形成我们看到的具体部门。组织中的规章制度实质上是对各职位的要求，或者说是职位之间关系的制度化，是通过组织内部规则的制定而使每一个职位上的责、权、利明确起来，并要求每一职位上的人去严格地按照规定办事。因而形成了一个以职位为基础的非人格化控制机制，大大地减少了人的非理性因素的干扰。 　　常规组织之所以十分重视职位的地位和作用，首先是因为常规性任务是一种复杂性和不确定性程度较低的任务，具有较高的重复性和可分析、分解性。通过工作分析以及职位确定，就可以将任务完成过程中各环节的顺序和关系简化为各职位问的关系，从而以一种清晰、明了的方式表现出来，达到去繁就简的效果，减少了不确定性因素的影响。面对常规任务时，职位的长期保有具有很高的实用价值，组织职位的明确以及稳定，能将以往组织运行和任务完成过程中形成的习惯和常规固定下来，并有助于新的习惯和常规的形成。在常规组织中，常规与习惯占有非常重要的地位，“习惯和常规不仅能有效地达到目的，而且还可以节省稀有和昂贵的决策时间和注意力。有鉴于此，组织活动(或个人活动)的很大一部分都可能是根据现有的惯例和常规进行的，而每隔一段时间，这些惯例和常规都要进行审查和修改。这些惯例和常规的建立本身就是一项理性的决策，我们说到组织决策的理性时，必须把这些惯例、常规以及它们的建立过程包括在内。”。西蒙认为：“常规本身就是‘一劳永逸’式决策的具体体现，将它们应用到特定的环境中就是一项决策，只不过这种决策往往只是例行公事而已。当行为变成常规，我们分析的对象就必须转向常规的建立过程，以及让我们对常规不时产生质疑、进行审查和周期性修正的过程。”。也就是说，所谓常规，不过是组织行为的一种固定化模式，它具体表现为不同职位的固定的行为方式、办事程序以及各职位之间的稳定的关系，它的建立必须依托于具体的职位，职位的确定性和稳定性保证了规则的明确和稳定，职位的变动和调整也就表明了组织规则的变化。 　　哈拉尔看到，任何组织都“并不是凭空出现的，而是一个社会所视为神圣的思想、信仰和价值观念的表现。”由于深受启蒙运动以来科学理性思维模式的影响，传统的组织理论家和管理者们将组织视为一架设计精密的机器，并以此为标准去建构它，通过对工具理性的不断追求而实现了组织内在结构的不断优化，并努力去减少各种不确定性因素的干扰，以求发现解决问题的“最佳方法”。这其实是早期机械力学观念的表现。在常规组织不断追求形式合理化的过程中，必然伴随着对职位的不断强化。而在处理职位与占据职位的人的关系方面，常规组织也必然是以职位为主导的，人是被作为职位的填充物来看待的。这也就是为什么在这样的组织里，关于人员的招聘、使用和管理被称为人力资源管理的原因，因为，人无非