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论企业实施绩效管理过程中面临问题及对策 　　摘要：全面建设绩效管理体系，是推进体制变革、施行机制创新的一项重要实践活动。开展以目标管理为导向的绩效管理体系建设试点工作，建立健全全面绩效管理体系，是推进体制变革、整体提高企业素质，增强企业竞争力的有效措施。本文针对推进绩效管理实施过程中面临的问题及分析，提出了有针对性的工作思路和具体策略，以稳步推进企业人力资源管理变革。 　　关键词：绩效管理问题对策 　　 　　0 引言 　　绩效管理(Performance Management)是企业获取竞争优势、提升企业管理的战略性和综合性方法，是对人力资源实施科学管理的重要手段。绩效管理作为一种管理思想渗透到了企业的各个层次，是对员工、部门或经济个体的行为及结果进行规划、评估及改进的管理过程。它是实现企业战略目标的手段与工具。通过绩效管理，可以促进企业形成以绩效为导向的组织文化，在企业发展过程中是一项极为重要的核心工作。 　　1 企业实施绩效管理的现状分析 　　1.1 绩效管理体系缺乏完整性与可操作性 　　1.1.1 评价体系的设计不合理。绩效评价体系是绩效评估的重要依据，只有设计好了绩效评价体系，企业才有可能合理地进行绩效评估。但是很多企业系统比较庞大，有很多需要设计绩效评价体系的工作被忽略了。此外，随着企业发展及战略变化，工作的性质和要求也在变化，但很多企业的绩效评价体系却始终不变。总之，绩效评价体系并没有处在一个动态的不断修正的过程之中，使其丧失了评价的意义。 　　1.1.2 绩效评价指标缺乏可操作性与针对性。绩效指标不清晰，目标与实际联系不紧密。一般来说，考评标准不合理有两种情况，一是指标过高，二是指标过低，考评指标过高会产生无法实现目标的结果，结果使得大家垂头丧气，失去干劲，会导致员工不努力，甚至会导致员工的流失；考评指标过低会产生比较尴尬的结果，因此，标准应该是个体职工努力之后能够实现的标准，通俗地说，就是“跳起来，摸得着”。从数理统计的角度来看，就是正态分布超额非常少，比如为20％，正态分布足额比较多，比如为70％，正态分布不足额比较少，比如只有10％左右，这样的标准就是比较合理的标准。 　　1.2 对实施绩效管理的认识不够 对于企业特别是长期处于计划经济模式下的国有企业而言，较多的员工由于传统思维，对于绩效管理的认识不够，觉得多此一举，劳民伤财。一些下属部门领导也没有统一思想，不能按全局考虑绩效管理对于建立现代企业制度的重要意义。完整的绩效管理是“绩效目标制定――实际绩效指导和沟通――绩效考核――绩效反馈”，这样一种良性循环，不是等到某一工作周期结束的时候才填填表，做个评价完事。也不是专门等到出现绩效不良问题时才露面。由于较多的企业管理者都是来自于专业岗位，因此，大多数管理者更侧重于抓业务或工作，而疏于考虑应当如何与员工进行沟通，为下级提供不断提高自身能力的考虑不足。 　　1.3 缺乏保证绩效管理实施的执行力 在绩效管理中，一个重要的方面就是绩效考评。当前很多企业的一个普遍现象就是重制度执行，轻实际考核；重形式完善，轻实际兑现。具体就是众多的“老好人”现象，大家都不愿意得罪人，从而导致考核流于形式，从而影响到了绩效管理的执行力。另一方面，若干的企业往往以“工作态度”来全盘代替全面的绩效考核。这样就会出现两种情况，第一个情况是开始的时候工作态度全部考核为良，过一段时间之后如果出现差异，大家就会议论纷纷，这种情况往往会导致将工作态度全部考核为优，结果是这个考核内容大家都是一样的分数，最终成为送分项目。另一种情况是大家相互之间闹矛盾，把工作态度作为相互打压的情况，成为所谓的全方位考评，也就是出现横向考评的糟糕结果。 　　1.4 管理手段与方法配置不合理 绩效管理并没有一套放之四海而皆准的方法，各企业应当结合自己企业的实际情况选择具有适应性的方法，不能照搬照抄其他企业的管理模式。但实际情况是，要么企业在绩效评价方法上采用原始的手段，如仅仅打打分，填填表，把绩效管理等同于绩效考核；或者盲目采用一些先进的考核方法，如360度绩效反馈、平衡记分卡、六西格马等，结果花费了大量的人力、物力，但在实际操作过程中遇到很多问题，最后不了了之，造成企业资源的浪费。 　　2 企业进一步做好绩效管理的对策 　　2.1 全员重视，转变对绩效管理的认识 绩效管理虽然是企业整体人力资源管理系统中的重要组成部分之一，但也是企业全面管理的系统工作与重点工作。简单地说，企业全员要认识到，绩效管理系统与企业的整体人力资源战略、组织结构与岗位管理系统、人员的规划与招聘系统、培训开发系统、薪酬系统以及奖惩系统之间的匹配性非常重要。只有将绩效管理作为企业人力资源管理系统中的重要环节来看待，加强各种管理职能之间的相互配合和彼此促进，才能使绩效管理