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高校后勤企业改革中激励机制研究 　　[摘 要]本文依据国内高校后勤改革与发展的客观现实、高校后勤服务的特点和国内高校后勤企业激励机制建设的现状,基于浙江财经学院后勤企业改革与发展的实际情况,系统地研究探索浙江财经学院后勤服务总公司员工激励机制设计的总体框架与思路,并提出了有效激励机制的实现途径 　　[关键词]高校后勤 激励机制 浙江财经学院 　　 　　作者简介:朱群丹(1967-),男,浙江台州人,助理研究员,从事高等教育研究。 　　 　　一、高校后勤激励机制建设所存在的主要问题 　　 　　伴随着后勤整体改革的深入,几乎所有高校后勤都实施了以建立有效激励机制为目的的内部分配制度改革,实行了具有企业性质的新的工资制度,进一步体现了多劳多得、效率优先的分配原则。但是从后勤改革与发展需要上看,特别是与社会上的各类企业相比,当前多数高校后勤仍然存在着对激励机制认识不足、重视不够等问题,其主要表现在:激励思想陈旧,激励手段缺乏针对性,在激励手段运用方面感情因素和主观意识过重,激励手段老化缺乏灵活性和系统性,导致激励效果不理想,对员工的积极性和创造性产生很大的负面影响。 　　 　　二、高校后勤企业激励机制构成要素及相关概念 　　 　　激励:指如何激发后勤企业员工的积极性,充分发挥他们的潜能,使他们为后勤企业所设定的目标而服务。激励机制:指后勤企业激励主体对内部经营者或一般员工的激励。 　　激励的主体、客体、目标、手段和环境等五个方面是激励的构成要素,其中激励的主体起到发动行为的作用,运用激励手段对激励客体实施激励,以达到激励的目标。诱导因素集合、行为导向制度、行为幅度制度、行为时空制度和行为归化制度组成了激励机制,其中诱导因素起到发动行为的作用,后四者起导向、规范和制约行为的作用。 　　 　　三、浙江财经学院后勤激励机制体系的设计 　　 　　(一)经营层激励机制的设计 　　1.学校与后勤企业间委托--代理关系的合理定位 　　目前,浙江财经学院与浙江财经学院后勤服务总公司之间的关系同国内大多数高等院校基本一致,即学校将一定的资产剥离到后勤服务公司并委托其从事学校的后勤保障服务的经营活动,后勤企业的经营理念与经营导向同学校的办学理念与发展导向融为一体。 　　2.后勤企业经营层面的诱导因素的界定 　　后勤企业高层经营管理人员是经过学校人事管理部门全方面的严格考核竞聘上岗的,处于事业发展的自我实现阶段。经营者更看中他们所选择的后勤工作的具体内容,同时也不可忽略应给予的良好的工作环境、福利待遇、应得的劳动报酬以及职称、职位晋升的机会。 　　3.后勤企业经营层面行为导向的确认 　　后勤企业经营层根据其所掌控经济资源实际状况,在校内服务市场中存在有所为与有所不为的客观现实。而学校为了能从后勤企业获得更满意的后勤保障服务,也时常提出超过后勤服务能力的服务要求,造成出现后勤服务经营者的行为导向与校方所要求的行为导向存在一定的偏差。因此,建立一个常规性的后勤企业经营者与学校后勤管理者相互间的信息沟通管理平台,实现双方信息沟通的完整性、真实性、准确性和实效性,以保证经营层的行为取向、后勤企业的价值取向与学校所要求的行为导向处于一种有效的均衡状态。 　　4.经营层行为幅度管理的设计 　　对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。行为主体所从事的经营活动取决于兴趣、努力、绩效。只有对他所感兴趣的事务通过自身的努力工作将会获得所期望的结果,将会激发其行为动机和自身工作的潜能。否则,都不会实现有效的激励。因此,在经营层行为幅度管理的设计方面要从以下两个方面入手:第一,寻求经营者工作兴趣、工作能力、工作干劲和绩效实现的可靠程度之间的平衡点。第二,对经营者奖酬水平与所实现的绩效水平挂钩,且奖酬水平提升比例要适当高于绩效水平的增长率。 　　5.行为时空制度的设计 　　后勤企业所经营的领域广泛,对经营者的综合素质要求较高。在一定时期内,后勤企业的经营人才具有一定的不可替代性。因此,在行为时空制度的设计方面,对胜任后勤企业的经营者,学校应延长对他们的聘任期限,其聘任期限同学校一般行政干部的任职期限要有所不同。以防止后勤经营管理的短视行为,实现长期有效激励。 　　在薪酬设计方面,为实现长期的激励效果,对经营性的后勤保障服务,在经营者一定的任期内或任期届满可享受对其任期内所实现利润节余的一定比例;对服务性后勤保障服务,学校可根据事先设定的考核指标进行阶段性或离任前考核,考核合格的经营者学校应给予奖励;或对上述两项不同性质的后勤保障服务的经营业绩分别赋予一定的权数,进行综合考评,根据达标情况酌情奖励或处罚。 　　6.行为归化制度的设计 　　后勤企业一方面要体现经营性后勤保障