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高职学院绩效考评存在问题及破解对策 　　摘摘要：本文针对高职学院考评的现状，归纳存在的主要问题并分析其产生的原因，提出要对高职学院绩效考评有全面的理解，并建议合理构建高职学院绩效考评系统，遵循高职学院绩效考评的基本原则，营造绩效考评的组织环境，重视考评过程。 　　关键词：高职学院 绩效考评 问题 对策 　　 　　 绩效考评也称绩效评估，是组织依照预先确定的标准和一定的考核程序，运用科学的考核办法，按照考核的内容和标准，对考核对象也即员工的工作能力、工作成绩进行定期或不定期的考察与评价[1]。高职学院绩效考评针对高职学院这一特定的组织目标也即人才培养，对教职员工的绩效进行考评。我国大多数高职学院都开展了绩效考评，但考评效果有待进一步提高。本文依照高职学院绩效考评的实际，对做好这一项工作谈一些肤浅的想法。 　　 　　一、对高职学院绩效考评要有全面的理解 　　 　　1、有需要才有考评。高职学院作为特定的组织，为持续发展，纷纷进行绩效管理。所谓绩效管理，是指管理者与员工之间在订立与如何实现目标所达成共识的过程，以及有效促进员工成功地达到目标、取得优异绩效的管理方法和管理过程。绩效考评为绩效管理服务，是绩效管理必要的延伸。通过绩效考评结果的应用，促进教职员工能力和素质的提高，进而提升学校绩效水平。只有厘清绩效考评的终极目标，这一项工作才能有正确的方向并主动地开展，也才能唤起教职员工以积极的心态迎接绩效管理与绩效考评。 　　2、绩效考评要为具体的管理项目服务。尽管绩效考评是绩效管理的重要手段，但只有为具体的管理项目服务，才能体现其应有的价值，从而受到学校管理者与教职工的重视。绩效考评首先要为薪酬管理服务。通过绩效考评，合理发放薪酬中的绩效工资，通过薪酬发放激励工作绩效。作为高知识型的职业群体，高职教师对于培训、进修有强烈的需要。将绩效考评结果应用于培训机制，使绩效突出者拥有培训进修的优先权，不仅有助于教职工个人职业发展，而且有助于高职学院组织绩效的提高。同时，教师专业技术能力与教师绩效密切相关，通过???效考评为选聘专业技术职务与专业岗位提供重要的量化指标。单纯的绩效考评没有任何意义，这些具体的管理项目因为绩效考评顺利进行的同时，也能推动绩效考评工作顺利进行。 　　3、绩效考评需要在实践中逐步完善。高职学院绩效管理还处在摸索阶段，相应的绩效考评也处在摸索阶段。绩效考评存在的问题不仅仅是绩效管理的不完善引起的，很多都是转轨时期表现出来的正常现象，是传统管理弊端的后延。绩效考评应该在考评实践中发现问题、找出原因并逐步加以解决。只有在一定年限的时间范围内，通过考评实践的逐步深入，才能建立符合高职学院特点的考评体系、考评标准，考评方法才会更加科学，考评结果才能够更加反映真实状况，也才会更加体现绩效管理的价值。 　　4、高职学院绩效考评要突出高职特色。高职教育既是高等教育的组成部分，又是职业教育的组成部分，是以职业能力为导向，为生产、建设、管理、服务第一线培养高技能应用性人才的机构。高职学院绩效目标应该建立在高技能应用性人才培养目标基础上，以有助于教学质量与办学效益的提高。高职院校绩效考评，要以高技能应用性人才培养为本，体现高职特色。考评标准分值要倾向于专业建设、专业技能教学、科研与管理等岗位与人员。高职学院绩效考评不能随意借鉴普通本科院校绩效考评的标准与方法，更不能随意借鉴企业绩效考评标准与方法，而要自我探索一套符合高职教育特点的考评体系。 　　 　　二、高职学院绩效考评存在的问题 　　 　　1、对绩效考评存有认识上的误区。高职学院绩效管理是把人作为管理活动的核心和组织的最重要资源，并最大限度地开发教职员工的内在动力为目的，通过“沟通”与“激励”，进一步提高他们的素质，激发他们的潜能，是对教职员工实行动态的主动的开放式的全过程管理。在有些高职院校，大部分人认为绩效考评是原有的年终总结的翻版，“只不过名称好听一些”。而事实上，从所考核的绩效指标看，不同的绩效指标需要不同的考核周期。同时，高职学院对教职员工进行考核时，考核的是个人，而不是个人与学校达成的目标，没有对个人服务的学校某个部门进行绩效考评。甚至有的误认为绩效等于业绩，考评单纯是为了发年终奖金。这些认识上的误区导致了考评也在模糊中进行。 　　２、绩效考评标准缺乏科学依据。一些高职学院绩效考评定位模糊，主要表现在缺乏明确的目的，为了考核而考核，使考核流于形式。选择和确定什么样的标准是考核方向性问题。现行的绩效考评标准中，对于教职员工通常的德、能、勤、绩等没有定量标准，不能有效地体现一个人的价值与贡献，高职学院没有联系学校发展目标对工作岗位进行全方位地分析。同时，忽视了将考核标准向教职员工反馈，制定考核标准也没有与他们进行沟通，没有征求他们的意见。 　　３、考