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人力资本信号和大学生初次就业满意度相关性研究 　　摘 要 本文通过对某校本科毕业生进行抽样问卷调查,研究人力资本信号与大学生初次就业满意度之间的关系,通过差异性检验和相关性分析。发现外语、高级别的职业资格证书等与就业满意度存在正相关,而奖学金、计算机等级证书等与就业满意度存在负相关。通过该研究,揭示了各种人力资本信号与就业满意度之间的深层次关系。 　　关键词 人力资本 筛选理论 大学生就业 就业满意度 　　 　　一、人力资本与大学毕业生就业的研究综述 　　(一)人力资本概念界定。 　　人力资本理论最早由美国经济学家舒尔茨在上世纪六十年代提出,他认为教育能够提高人的技能和劳动生产率,社会拥有的受过良好教育和训练的健康工人能够提高生产要素(机器、土地等)的生产率,也能给个人带来更高的劳动报酬和职业转换能力。另一位美国经济学贝克尔首次明确提出“人力资本”的概念,把主要用于教育支出、健康支出、劳动力国内流动或移民入境等方面的支出称为人力资本。早期的人力资本投资主要指在教育及健康上的投入。而世界银行有关研究把人力资本定义为包括更广泛的生活和工作所需的知识、技能和能力,而非传统的所指的教育和健康水平。 　　(二)筛选理论对早期人力资本理论的补充。 　　主流人力资本理论认为教育和个人收入之间存在正相关关系。如著名经济学家明瑟尔认为劳动者接受的正规学校教育以及工作经验的积累是劳动者收入差异的决定因素。他建立了个人收入分批和其接受培训量之间的数学模型,提出了“明瑟尔收益率”这一计算教育收益率的方法。简要地可以概括为“教育投资――生产率提高――更高的收入”。该理论存在两个推论:1.教育投资会带来较高的生产率;2.较高的生产率会带来较高的收入。早期人力资本理论关于“教育投资――生产率提高”的推论是以“教育具有同质性”为前提的,即受教育年限、受教育层次和投资额相同的受教育者,获得的生产率提高的幅度相同。然而,“教育的同质性”存在疑问。对于人力资本理论宣称的教育能够提高劳动生产率,筛选理论首先提出了置疑。斯潘斯认为雇佣行为具有不确定性,应聘者必须向雇主提供表明自身能力的一系列信息,帮助雇主做出判断。他把这些信息分为标识和信号,标识指与生俱来的,如种族、性别等,信号指通过个人努力能够改变的易于观察到的特征,如兴趣爱好、受教育状况等。筛选理论把教育作为重要的信号进行研究。 　　筛选理论有四个假设:首先,劳动生产率是个人的内在能力,并不会因为接受教育的多少而提高或降低;其次,改变自身受教育状况所需付出的成本越低的个人,内在劳动生产率越高(换言之,劳动生产率越高的个人,能够接受到更高教育所需付出的成本越低);再次,雇佣过程中存在信息不对称,求职者清楚自己的劳动生产率,而雇主不能马上知道求职者的劳动生产率。第四,受教育状况可以被雇主免费考察到。基于这四个假设,在就业市场中,与教育相关的一系列因素(如受教育程度、学业成绩等)能够成为雇主与求职者之间很好的信号纽带。 　　(三)国内关于人力资本与大学生就业的研究。 　　较多的国内的研究者从人力资本的角度研究高等教育对于个人就业、收入等的影响。田永坡认为高等教育是人力资本重要组成部分,在高等教育精英化阶段,就业由国家包分配,高等教育以培养专业人才为主。进入大众化阶段以后,教育对象的整体素质比精英化高等教育的学生要低一些,进入劳动力市场的毕业生不仅仅是某一个行业或领域的核心人才,它还包括数量更多的一般性人才。孟大虎用专用性人力资本来解释大学生就业中的专业对口,留恋大城市等行为。他认为专业性越强的专业,专用性人力资本越高,跨专业就业会带来人力资本的浪费,因此倾向于寻找专业对口的工作,同样的,大城市岗位多,更容易选择到能够发挥专用性人力资本价值的岗位(不仅初次就业,以后的跳槽也是如此)。岳昌君等人通过调查研究发现,学历、学校类型、专业类型、学业情况、英语四六级证书、辅修双学位等与求职结果(找到工作)存在显著相关,而普通的技能证书等与求职结果的关系不显著。而学历、学业情况、英语四六级证书、辅修双学位等对初次就业的起薪存在显著相关性,但专业类型、求职次数等与起薪没有显著关系。 　　二、研究过程 　　本研究在综合众多文献和过往研究的基础上,通过编制《毕业生求职行为调查》问卷采集数据。以上海财经大学2009年毕业生为对象,进行抽样调查,对该届毕业生准备毕业离校时进行跟踪调查,邀请其填写调查表。共有158人成功填写了问卷,相当于回收率为23.2%,其中有效问卷为148份,有效率为93.7%。 　　因此,全部符合两次调查要求的样本数量为148人。最终采用的148名被调查者,来自全校22个专业,其中男生41名,占27..7%,女生107名72.3%;上海生源83名,占56.08%,非上海生源65名;43.91