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组织创新氛围和员工创新行为作用机制模型构建 　　【摘要】创新是企业保持竞争优势的关键，员工的创新行为是企业创新的基础。本文从社会认知理论的角度出发，引入工作幸福感，研究组织创新氛围与员工创新行为的作用机制。在充分梳理已有研究的基础上，提出了研究假设，指出在中国崇尚集体主义和报恩的情境下，组织的创新氛围带给员工强烈的工作幸福感，而员工的幸福感又正向影响员工的创新行为，在理论上说明了工作幸福感在组织创新氛围和创新行为之间具有中介作用。 　　【关键词】组织创新氛围 工作幸福感 员工创新行为 　　一、引言 　　创新是企业的灵魂，员工作为创新的主体，其个人因素对创新的产生具有非常重要的推动作用，其中员工的心理状况对员工创新行为的产生有着重要的影响。创新需要员工发挥自己的创造力和创造性思维，积极心理学相关理论认为，积极的心理对人的记忆力、知?R的感受性都有很大的提升。员工工作幸福感是员工工作心理状态的重要方面，当员工具有强烈的工作幸福感时，员工更有可能去创新。社会认知理论认为，员工的行为受到环境的影响，组织的环境对员工的工作幸福感有着重要的影响。基于此，本文围绕如何增强员工幸福感和促进员工创新行为产生的主题，构建了组织创新氛围→工作幸福感→员工创新行为的理论模型，丰富和发展了创新行为和工作幸福感方面的研究。 　　二、概念界定 　　（一）员工创新行为 　　个体层面的创新即员工的创新行为从上世纪九十年代开始受到越来越多的关注。Scott和Bruce（1994）认为员工的创新行为包括新想法、思想的产生和为实现新构想而寻找支持的多阶段过程。员工的创新行为不仅仅是指产生创新的想法，而且包括将其想法付诸执行的一系列方案和实施行动。简单来说，员工的创新行为就是组织成员提出的有利于组织绩效的新思想、新观念，以及为了实现这些新想法而采取的一系列行为。Scott和Bruce（1994）认为创新行为应分为三个阶段。首先，遇到问题并产生新想法；其次，寻求支持以保证其新想法的是实现；最后，推广这种创新使其被大量采用，成为组织的标准，最终实现创新构想。 　　（二）组织创新氛围 　　组织创新氛围是组织内成员对于组织内是否具有创新支持环境的一种主观认知，包括对组织内的领导方式、同事关系、组织理念与资源等很多方面的认知，这种认知会对员工个体的态度、情绪、信心、行为等产生影响。吴三清等（2014）认为，组织创新氛围反映了员工对工作环境中创新元素的主观感知，而非客观的组织特征。Amabile（1996）认为，组织创新氛围是一种具有行为导向性的认知，是组织内部成员对组织内的与创新有组织理念、管理方式、工作环境等的主观认知，这种认知会促进成员采取创新行为。他全面评估影响组织创新的各种因素，提出组织创新氛围包括组织层面的组织支持、组织障碍等维度，也包括工作特征层面的工作挑战性、工作自由度等，还包括团队层面的工作团队支持。刘云、石金涛（2009）认为组织创新氛围是员工对工作时创新支持程度的主观感知，包括同事支持、领导支持、组织支持三个方面。 　　（三）工作幸福感 　　对工作幸福感的研究一般都是从主观幸福感和心理幸福感两个角度来研究的，主观幸福感视角认为幸福感就是人们对自己生活状况的主观感受，幸福感多的人生活中的积极情绪多于消极情绪。随着对幸福感的研究深入，学者认为主观幸福感并不是真正的幸福感，而且带有享乐主义的内涵。真正的幸福感不仅包括自己的主观积极情绪，还包括自己潜力的激发和自身价值的实现，这也就是心理幸福感视角认为的幸福感。Warr（1990）认为员工工作幸福感不仅涵盖主观幸福感视角所强调的情感因素，还包括心理幸福感视角强调的工作愿景、工作胜任感及工作自主性等自我实现的积极体验。邹琼等（2015）工作幸福感是个体工作目标和潜能充分实现的心理感受及愉悦体验，是一个需要组织和个人持久努力和投资的动态过程，包括工作投入、心流体验、工作旺盛感、工作满意度、工作积极情感等宽泛的结构。本文认为，工作幸福感是对员工工作是各方面状态的一个整体描述，不仅应该包括员工对自身工作状况主观的情绪体验，还应该包括自己工作是自我价值实现、自我潜能激发带来的心理体验。 　　三、研究假设 　　（一）组织创新氛围与创新行为 　　互动论认为人的行为受到内部因素和外部因素的共同影响，组织创新氛围是组织环境的一个重要部分，组织中的成员不可能避免组织创新氛围对自己的影响。现有的很多研究都已经证明了组织创新氛围对员工创新行为的影响是显著的，国内学者甄美荣、孙锐、曹科岩的研究，国外学者Amabile、Shally的研究都充分证明了这一结论。组织创新氛围是公司员工对于工作环境是否支持创新的主观感知，同事支持、主管支持、组织支持是组织创新氛围的三个主要方面。 　　员工在工作时联系最多的，关系最紧密