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高校图书馆馆员绩效考核体系问题和对策研究 　　关键词：高校图书馆；绩效考核；考核原则；对策 　　摘 要：文章以新疆师范大学图书馆为例，分析了高校图书馆绩效考核体系中存在定位不准确、指标缺乏针对性和导向性以及考核评价方式缺乏科学性等主要问题。针对以上问题，文章从坚持绩效考核原则、细化和量化考核指标、重视考核后的交流与反馈等方面，阐述了构建科学合理的高校图书馆馆员绩效考核体系的策略。 　　中图分类号：G251文献标识码：A文章编号：1003-1588（2017）06-0056-03 　　高校图书馆是高等学校的文献情报信息中心，是集“收藏、借还、阅览、咨询”为一体，为人才培养和科学研究服务的学术机构，是传播校园文化和社会文化的重要基地，承担着教育和信息服务的职能。网络大数据时代，新技术、新服务领域的创新改变了图书馆的工作内容和模式，馆员们的工作也突破了以往简单重复性的工作，取而代之的是知识性信息服务。所以，科学、系统的馆员绩效考核能够客观真实地评价馆员的工作，激发馆员的工作潜能，增强服务意识，同时，也可以让图书馆管理层发现问题，这对提升现代图书馆的创造力、提高服务质量以及推动图书馆事业的发展有非常重要的作用。 　　1 高校图书馆馆员绩效考核及内容 　　绩效考核（Performance Appraisal）又称为绩效评估或绩效评价，是评价主体根据工作目标、绩效标准、规章制度等，采用科学的评价方法，对员工或部门的工作业绩、工作行为等进行全面系统评价的过程，即对工作结果和工作行为的确认过程[1]。这一过程是对组织（或部门）绩效评价以及对员工绩效评价的广义概念[2]。这是一个前期科学确定指标、中期严格管理和后期公正考核的一体化过程，通过该过程，管理者与被管理者可以了解其工作状态，从而达到不断提高工作绩效的目的。高校图书馆馆员绩效考核是在一定时间内对馆员工作行为、工作成果的系统性评价，是衡量馆员工作的标准。 　　2 高校图书馆馆员绩效考核体系中存在的主要问题 　　2.1 绩效考核定位不准确 　　图书馆馆员绩效考核的主要目标是按照预先设定的指标，通过考核评价馆员在某一时期内的工作业绩，包括工作效果和存在问题等，客观、真实地反映馆员的工作状态，并且将考核评价的结果作为激励与改进馆员工作的客观依据。但部分高校图书馆将绩效考核体系定位于先进馆员、优秀团队评选等各种年终评选或者利益的分配，疏于对个人工作业绩的反思、改进和提高，同时也忽视了对先进者的优点和落后者的不足的总结，没有达到绩效考核体系的目标，不利于馆员个人素质、工作能力的提高和图书馆事业的发展。 　　2.2 考核指标宏观，缺乏针对性与导向性 　　高校图书馆考核指标单一，与岗位工作结合不紧密。目前，新疆师范大学图书馆主要从德、能、勤、绩四个方面考核馆员的思想政治、职业道德、工作态度、劳动纪律、工作能力、业务水平、工作负荷、工作效率、工作质量以及工作成绩等项目，以考核赋分的方式评定考核等次。但是，绩效会因时间、空间、工作任务的条件（环境）等相关因素的变化而变化，从而呈现出明显的多样性、多维性与动态性，这也就决定了对绩效的考核必须是多视角、多方位和多层次的[3]。宏观性的考核指标过于笼统地概括考核内容，已不适应目前馆员的工作种类与性质。新疆师范大学图书馆各部门的馆员分别从事图书加工、技术维护、图书借阅、参考咨询以及数据库采购等不同种类的工作。现行的考核指标定性考评多，而缺乏定量评价，指标笼统，且各部门工作人员的赋分指标相同，不能客观、准确地反映出图书馆不同工作岗位馆员的工作业绩，从而失去了鼓励先进、鞭策落后的目的。 　　2.3 考核评价方式缺乏科学性，效果不理想 　　高校图书馆绩效考核是以考核为手段，通过考核指标对馆员工作进行测评，并得出考评结果，从而达到提高馆员积极性、创造性和上进心，增强服务育人理念，促进图书馆建设和发展的目的。而目前的考核方式多是根据馆员的年度工作总结或述职报告，对照考核标准进行打分，各部门根据分数排名，在限定的优秀名额中推荐优秀人选；打分不够严格，多凭借主观臆断和个人印象，考核结果分为“优秀”“合格”“基本合格”以及“不合格”四??等级，每个部门在本部门分配到的有限名额中选出优秀工作者，这势必导致部分优秀馆员在工作量大、工作成绩突出的部门中无法脱颖而出，业绩得不到全馆的认可。目前的考核以评优为目的，考核结束后没有有效的交流，因此，优秀者的工作经验无法得到分享并督促后进者做出必要改进，无法通过考评结果提升工作效率，提高工作积极性和创造性。 　　3 构建科学合理的高校图书馆馆员绩效考核体系策略 　　3.1 明确绩效考核定位，坚持绩效考核原则 　　绩效考核是考评主体采用科学、合理、系统的考评方法和考评指标，评定员工在一定时期内工作的完成情况、员工的