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民营企业人本管理研究 　　[摘要] 当前, 人力资源管理水平较低已经成为制约民营企业发展的重要因素。本文深入分析了民营企业人力资源管理的现状, 指出其存在的问题, 并从人才战略、激励机制、员工培训、企业文化等方面提出了提升民营企业人力资源管理水平的可行性对策。 　　[关键词] 民营企业 以人为本 对策 　　 　　21世纪是知识经济占主导地位的经济,人力资源成为企业各种资源中最重要的因素。相对稳定的、高忠诚度的人力资源是企业的核心竞争力所在,决定着一个企业的兴衰成败。随着全球经济一体化的形成和市场竞争的加剧,我国民营企业的发展也遇到了难以跨越的瓶颈问题:员工平均素质普遍偏低,导致企业的自主创新能力和新产品开发能力严重不足, 极大地影响了企业发展速度；企业内部管理薄弱，缺乏科学化、制度化规范管理,难以适应不断扩大的企业规模:核心员工流失严重,增加了企业的经营风险和用人风险,甚至给企业带来重大经济损失;消极的企业文化占据主导地位，企业凝聚力很小,员工忠诚度,对企业没有认同感和归属感等。这些问题都集中体现在企业内部人力资源管理水平上, 成为制约企业发展的重要因素, 如何提升人力资源管理水平是当前我国民营企业急待解决的问题。 　　 　　一、民营企业人力资源管理现状分析 　　 　　1.没有制定科学的人力资源战略。近几年来,民营企业主逐渐认识到人力资源的重要性,认识到人力资源对企业发展所起的重大作用。但是,他们普遍还缺乏人力资源的战略意识,不能将企业战略与人力资源规划与发展相结合,不能真正将人力资本投资看作企业的基础性投资,以战略目标为依据,长远规划,合理选拔、使用、培训和开发人力资源,为各项战略的实施提供充足的人才保障。 　　2.缺乏现代价值观念的企业文化。保持适度的员工流动率能够不断为企业带来新的活力,但是, 如果员工流动率过高, 员工队伍不能保持相对稳定, 尤其是优秀人才和核心员工的大量流失必然会使企业因缺乏人才而面临被市场淘汰的风险。许多民营企业之所以不能招聘到合格人才, 也难以留住人才, 主要是由于三个方面的原因: 一是物质待遇和工资性收入低。由于许多民营企业是建立在县域范围内, 远离大中城市和教育、科研中心等人才汇聚的地方, 因此, 民营企业过低的工资和福利难以吸引到人才, 或者吸引来了人才也不能长久留住; 二是许多地方的社会发展水平, 主要是文化教育水平、城市发展环境不理想, 人才不愿意来; 三是民营企业往往不能给人才发挥更大作用提供足够的空间。因此, 如何创造条件,“栽好梧桐树, 引得凤凰来”, 并且创造符合现代价值观念的企业文化, 就成为影响民营企业可持续战略的重要因素。 　　3.在管理方式上采取封建家长制的管理模式。据统计,我国至少90%的中小民营企业采用具有专制性和人治性的封建家长制管理模式,在这种管理模式下,企业主在企业中居于绝对权威的地位,对企业的管理主要是靠企业主的个人主观意志而不是依靠制定的企业制度,企业治理过程中的民主化和法制化程度极低。这就造成了中小民营企业管理上的专制性和人治性与人们内心的民主和法治价值观相抵触,使企业中的员工对这种管理模式越来越反感, 大大降低了员工对企业的满意度与忠诚度,进而提高企业离职率。另外,封建家长制管理模式常常与家族制联系在一起,在中小民营企业里血缘关系高于一切,在人员的选拔、使用上没有原则和标准,只重人情、面子和关系而不注重人员的实际能力,外来人员很难被企业重用,使员工有一种“外部人”的感觉,严重影响了员工的忠诚度,造成员工大量流失。 　　4.重使用, 轻培养。大多数民营企业一般没有长远的用人计划，最集中的反映是没有人才培训计划,不能对员工进行分期分批的培训,或组织参观、学习和考察,致使企业人才匮乏,员工素质和技能普遍不高, 难以达到企业发展所必须的要求, 从而导致企业发展底气不足, 在同现代企业以人才为核心的竞争中败下阵来。面对人力资源需求的多样性和复杂性,传统“师傅带徒弟”的培训模式已经满足不了企业的需求。 　　5.缺乏长期有效的激励机制。民营企业一般更加关注物质激励。在短时期内,“高薪”是可以吸引人才的,但要长期留住人才, 并最大限度地发挥其才能还需要相应的激励机制。所以, 如何构建长期有效的激励机制就更值得民营企业家们深思。当前,绝大部分民营企业忽视对员工能力的培养和职业生涯的管理，忽视员工尤其是核心员工的多样化需求，工作环境相对较差,工作时间较长,工作强度较大,对员工的休闲娱乐缺乏关心等。 　　 　　二、提升民营企业人力资源管理水平的对策 　　 　　1.摒弃家族式管理，举贤任能。民营企业应冲破宗族观念，举贤任能，大胆启用具有管理和专业技能的人才进入民营企业高层，信任员工的能力，努力使民营企业每一项决策民主、科学、高效，使民营企业本身