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构建高职院校教师关键绩效指标的体系 　　摘要：教师队伍管理是高职教育改革发展的重要环节，通过关键指标体系的构建对教师的绩效实施考核。来激发教师的潜能。以广州铁路职业技术学院物流管理系为列。较详细的阐述了教师关键绩效指标体系的构建及实施，以此优化高职院校绩效考核的措施及方法，提高高职院校的管理水平和办学效率。 　　关键词：高职院校；关键绩效指标；实证研究 　　作者简介：杨益华(1969-　)，男，湖南新邵人，广州铁路职业技术学院副教授，西安理工大学工商管理学院博士生，研究方向为物流与供应链管理、高职教学。 　　基金项目：广东省高等职业技术教育研究会重点课题《高职教育工学结合人才培养模式的质量保障机制研究》(GDGZ10012)。 　　中图分类号：G712　文献标识码：A　文章编号：1001－7518(2011)06－0019－03 　　 　　高职教育培养的是高素质高技能人才，面向的是岗位群而不是学科体系，是技术应用型而不是研究性教育。高职教师的能力既不能用教学能力来体现，也不能单看科研能力。基于高职教育的特殊行，教师工作也具有独特性。它即不同于中小学教师。中小学教师可以通过学生的考试成绩来衡量一个教师是否是“优秀教师”，同时它也与大学本科教育有着很大的差别。本科教育看重教师的科研能力，而高职教育对教师素质、技能要求的特殊性决定了教师应当是复合型、双师型人才，应具有多学科的知识结构。具备科技转化、技术服务和开发、技术咨询等实践能力。既有较强的课堂教学能力。又有较强的专业实践指导能力。 　　 　　一、绩效考核的重要性 　　 　　高职教育事业发展的关键在于教师，教师队伍素质是高职院校的核心竞争力所在。通过绩效考核正确评价教师的思想品德、业务能力和工作实绩，能为高职院校推行的竞聘上岗、奖惩激励提供科学的依据。能够创立公平合理的竞争氛围，能够引导和促进学院教师队伍整体水平的提高。高职教师绩效考核指标体系对教师的工作、学习具有重要的刺激与导向作用。高职教师绩效考核指标体系关系到每一位教师的切身利益。倍受每一位员工的注视。因此。高职院校教师的绩效管理。要探求与高职教育特点相适应的管理思想和管理方法，使师资队伍建设更有针对性。更有实效性111。 　　 　　二、研究概述 　　 　　对于高校教师的绩效考核，已经有众多专家学者进行研究。并提出了一些有益的观点。如：何蕾(2010)阐述了高职院校教师绩效考核的概念及特点，并对目前高职院校绩效考核现状及存在问题进行了分析。提出优化绩效考核的措施及方法。葛亮(2008)认为建立科学合理的绩效考核体系是高职院校深化人事制度改革，提高学院管理水平的关键13I。陆慧(2008)分析了高校教师绩效考核体系建立、评价、实施过程中应注意的关键问题。郭必裕(2004)提出绩效考核的目的在于知人，在于人的发展。在于人岗匹配，在于组织和个人发展的“双赢”，并通过与目标考核、人事考核、绩效管理的比较，揭示出高校绩效考核的本质月。 　　 　　三、关键绩效指标(KPI)体系 　　 　　对与绩效考核，应该把握几个原则：设置的考核工作量应科学而客观，设置的考核工作量应考虑到单位内外的公平性。设置的指标应具有可测性。设置的指标体系应具有全面性，设置的指标应具有可比性，设置的指标应具有可行性。一般情况下，常见的绩效考核办法有：简单排序法、强制分配法、要素评定法、工作记录法、目标管理法、360度考核法。每种考核办法有各自的优点与缺点，本文主要是利用关键绩效指标(KPI)来进行考核。 　　高职院校教师绩效考核中引入关键绩效指标(KPI)体系，构建基于发展目标的教师关键绩效指标体系。关键绩效指标(KPt)是用来衡量某一职位工作人员工作绩效表现的具体量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。KPI是用于考核和管理被考核者绩效的可量化的标准体系，它要求一定程度上的量化，可对设定目标的关键参数进行设计、取样、计算、分析。KPI目前广泛应用于企业人力资源管理。同样它也适用于高职院校教师绩效管理。在构建教师关键绩效指标体系过程中，应体现高职院校的战略目标。确定教师工作重点。结合教师本人特点。建立个人关键绩效考核指标。考核指标应尽可能全面、具体。如可从教学效果、个人素质品质、实验实训及科研成果等方面来进行制定。分类细化考核标准，教学指标可从教学目标的明确性、教学内容的科学性与准确性、教学方法的恰当性、教学环节的完整性等方面设定：实验实训目标可以从实训室建设、实训手册及实训计划、实训执行记录、学生掌握技能情况等方面设定。考核指标应该是可衡量、可验证的，应对绩效指标进行审核，确认关键绩效指标是否能够全面、客观地反映被考核对象的教学和科研绩效。以及是否适合于考核操作，以对教师的工作给予合理的评价和科学的引导。高职教师绩