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职位分类条件下人职匹配问题初探 　　 摘要：人力资源是一个组织的核心资源。人力资源配置就是通过考核、选拔、录用和培训，把符合组织发展需要的各类人才及时合理地吸引进组织，并安排在合适的岗位上。本文对在职位分类条件下如何优化人力资源配置，科学合理地使用现有人力资源，实现人员与岗位匹配的最优化进行了初步探讨。 　　 关键词：基层央行；人职匹配；初探 　　 　　 人力资源是一个组织的核心资源。人力资源配置就是通过考核、选拔、录用和培训，把符合组织发展需要的各类人才及时合理地吸引进组织，并安排在合适的岗位上。如何在职位分类条件下不断优化人力资源配置，科学合理地使用现有人力资源，实现人员与岗位匹配的最优化，是基层人民银行做好各项工作的重要保障。 　　 一、职位分类条件下人职匹配的科学蕴含 　　 （一）职位分类条件下人职匹配的内涵 　　 组织要获得长足的发展,就需要组织内的各个环节良好地组合。作为组织中最核心的资源――人力资源,尤其需要优质地使用,这就要求对人职匹配实现最优化。人职匹配包含两层意思:一是指某个人的能力完全能胜任该岗位的要求,即所谓人得其职;二是指岗位所要求的能力这个人完全具备,即所谓职得其人。 　　 （二）职位分类条件下人职匹配的现实意义 　　 人职匹配理论即关于人的个性特征与职业性质一致的理论，它是对人力资源管理理论的的进一步深化和丰富。它为央行吸引和留住关键人才提供了一种新的选拔模式，为人事选拔研究提供了一些理论支持，并为组织文化研究提供了一些参考。人与岗位匹配的程度直接影响央行人力资源的合理利用和整体配置效益，它是决定央行能否持续、稳定、快速发展的关键因素。 　　 二、基层人民银行人职匹配的现状 　　 近年来，基层人民银行在优化人力资源配置和强化组织履职效能等方面进行了积极的探索并取得了一定的成效，但客观上仍不同程度的沿袭传统的人事管理模式，这种管理模式与新形势下基层行的履职能力越来越不适应，存在制度上的弊端。 　　 （一）人力资源计划与工作分析的缺失 　　 由于现行的人民银行体制和机制的影响，基层央行仍旧采用传统的人事管理模式,缺少人力资源管理计划与工作分析, 造成对组织内岗位的作用、职责、任务及岗位需求的人员素质与能力的要求含糊不清,从而导致人员的选择、培训、开发及薪酬体系缺乏必要的标准和依据, 致使人岗匹配缺乏必要的基础。 　　 （二）人员和岗位设置的不匹配，制约了基层行的整体履职水平 　　 一是业务类人员分布较少，内部管理类部门人员偏多。二是人力资源配置运用不当，岗位之间业务量多少不一 ，员工工作时间忙闲不均；有的员工身兼数职，有的员工却整天无事可做，影响员工工作积极性的发挥。三是人员的配置主观随意性比较强，未充分考虑岗位特点及人员自身的能力素质和工作意愿。四是职责含糊不清。对部分岗位职责、岗位权限界定不清，部分职位职责交叉混乱，尤其是需多个部门配合完成的工作，存在互相推诿、扯皮现象。 　　 （三）工作岗位与薪酬体系不匹配 　　 合理的薪酬待遇是对员工工作成效认可的重要体现, 同时也是员工下一步继续努力工作的强大动力。但是目前人民银行的薪酬体系与员工实际工作岗位并未处于匹配状态, 主要表现为: 第一,由于工作分析的缺乏, 导致岗位的职责、任务及薪酬待遇出现缺失, 不能针对设定的岗位给予相应的报酬, 拉不开不同层次岗位间的薪酬距离, 对不同岗位上的人员难以起到激励作用。第二, 现行的薪酬制度仍是简单地以职务、职称为主要计酬要素，与职位的特点和工作业绩缺乏真正意义上的联系，个人的贡献差异很难通过绩效工资进行合理分配，责任重、要求高的职位和业绩好的员工收入无法体现自身价值，导致员工思想上容易安于现状，不愿从事更富有挑战性的工作，更多的愿意选择风险小、工作轻松的职位。 　　 三、职位分类条件下人职匹配的发展路径 　　 （一）影响因素分析 　　 1.岗位要求与员工素质的相关性。所谓员工素质，就是指员工个人实际具备的素质，即专业知识、工作经验及个人技能以及个人创新力、适应力、分析力、人际沟通力、个人发展力等。一定的岗位，其要求在一定时期内是稳定的，而员工素质则是千差万别，必须挑选符合岗位素质的员工担任该岗位，这样人岗匹配才会在一定程度上得以实现。换句话说，只有当岗位要求与员工素质呈现出正相关，组织的人岗之间在一定意义上才有可能匹配。 　　 2.岗位要求与员工期望的相关性。维克多?弗鲁姆的期望理论认为：当人们预期某种行为能带给个体某种特定结果，而且这种结果对个体具有吸引力，个体就倾向于采取此种行为。从期望理论的角度考虑，当岗位要求与员工期望呈正相关，员工认为通过努力可以给自己带来所期望的利益，并且符合自身对组织所抱有的期望时，就会采取积极工作行为以其获得想要的，反之，则会用消极的态