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高校知识型人才激励机制浅述 　　摘要：学校是教师队伍汇集的地方，而教师队伍是学校发展的主体，是学校最核心的资源和竞争力的源泉。因此，如何针对教师队伍工作的特点，构建有效的激励竞争机制，是学校留住人才、建设一流教师队伍、提高竞争力的有效途径。 　　关键词：高层次 教师队伍 激励机制 　　 　　学校教师是个体脑力劳动者，是一个特殊而又关键的群体,其思维导向、素质的高低、能力的大小等,对教育事业的发展起着主导性的关键作用。与一般职员相比，他们注重智能对社会的贡献，在聘任、考核、评级、定薪，应充分考虑其特殊性。因此，加强对教师队伍的管理、稳定教师队伍，提高教师队伍工作的积极性，完善激励机制,激发教师队伍内心深处的干劲和潜能,形成优秀教育科研人才脱颖而出和人尽其才的良好环境,建设一流教师队伍队伍，首要问题是如何构建学校教师队伍的有效激励机制。 　　 　　一 　　学校教师不同于一般职员，他们具有鲜明的特点： 　　1．高学历、高素质。学校是学术的殿堂，精英荟萃，大师云集，是人才最为密集的组织。他们大多受过较高程度的文化教育，具有研究生以上学历和较高的知识水准，扎实的理论基础及一定的相关经验。他们一般都具备积极的开拓创新精神，并对新思想、新知识、新技术具有良好的接受和领悟能力。 　　2．工作的特殊性、艰巨性。学校教师队伍的工作主要是思维活动，而不是简单的重复性工作，其劳动过程往往是无形的，可能发生在任何时刻和任何场所。无论是教书育人，还是开展科学研究都极富创造性和挑战性。在培育人才的过程中，必须针对每个学生独特的内心世界和体智特征，因材施教，对教学内容、教学方法、教学手段严加选择。科学研究是基于对未知领域的探索，更是长期复杂而艰巨的工作，其劳动成果往往不能立竿见影，有些科研成果的获得和难题的攻破要花费数年甚至一辈子的心血。 　　3．需求的高层次性。学校教师队伍为社会精英，既渴求生活上的归属感，更企盼事业上的成就感和社会上的荣誉感。既希望自己有一个安定、舒适的生活和休息环境，更希望有一个好的事业平台，一个能够从事教学科研的好场所，一个从事教学科研的好氛围，并且能够及时补充和更新知识，提高业务水平，做到人尽其才，事有所成。在渴求尊重需要方面，他们希望自己的人品学问受到学生的敬重、同行的尊重、领导的器重，并在学校中占有一定的地位，在社会上享有一定的声誉。希望充分发挥自己的聪明才智，得到公正合理的评价。 　　4．强烈的个性及对权势的蔑视。与传统的体力劳动者不同，教师队伍不仅富于才智，精通专业，而且大多个性突出。他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学，不愿随波逐流、人云亦云，更不会趋炎附势。由于教师队伍掌握着特殊专业知识和技能，可以对上级、同级和下属产生影响，因此，传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。相反，他们会因执着于对知识的探索和对真理的追求而蔑视权威。同时，自主意识往往与自身的知识、能力成正比，知识越丰富，能力越强，其独立从事某项活动的意识越强，他们更倾向于一个自主的工作环境，不俯首听命、任人驾驭。 　　5．工作选择的高流动性。教师队伍由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，而且他们有能力接受新工作，新任务的挑战，一旦现有工作没有足够吸引力或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易离开学校去寻求新的职业机会，具有较强的流动性。 　　 　　二 　　激励是对人的尊重、信任、关心和奖励的全面综合，是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动，也是将外部适当的刺激转化为内部心理动力，使人的动机系统被激活产生极大推动力，从而使人向所期望的目标迈进的过程。正如马斯洛所述，人的需要由低到高分别可以分为生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要，人都潜藏着这五种不同层次的需要。但不同的人在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的，人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力，高层次的需要比低层次的需要具有更大的价值。因此激励分为物质激励和非物质激励，对一般员工的物质激励办法一般有工资、奖金、福利等办法，物质激励属于基础性的激励办法，只能满足人们的低层次需求。非物质的激励方法则能满足人们对尊重和实现自我价值的高层次需求，它力求为员工创造宽松、平等、相互尊重和信任的工作环境，提供发展机遇，实行自主管理的管理方法。 　　根据知识管理专家的研究结果，教师队伍最主要和最关键的需求是：创造的需求、成就的需求、尊重的需求和自我发展的需求。在学校教师队伍的激励结构中，成就激励和精神激励远大于金钱等物质激励。他们更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能