独立学院教师流失问题分析.docVIP

独立学院教师流失问题分析 　　【摘要】独立学院作为高等教育改革下的新生儿，是对我国高等教育的补充和发展。独立学院由于自身的独特优势，近几年来获得了迅速发展，教育在发展同时也面临着日趋激烈的竞争，而高校之间的竞争，说到底是人才的竞争。能否在激烈的竞争中立于不败之地，师资队伍是至关重要的一环。独立学院的师资队伍不稳定与流失问题，一直在独立学院的诞生、成长的过程中不同程度的存在,甚至现在已成为部分学院提升办学实力的重要瓶颈。因此，如何利用独立学院自身办学模式的灵活性，来构建一套适应独立学院自身管理模式的有效的激励机制,进而吸引优秀人才、留住优秀人才、挖掘人才潜力、创造人才，成为了独立学院管理者必须深入探讨的具有重要的理论和现实意义的课题。 　　【关键词】独立学院；激励；激励机制 　　 　　一独立学院的师资队伍特点 　　1独立学院的概念 　　2003年，教育部教发〔2003〕8号文件《关于规范并加强普通高校，以新的机制和模式试办独立学院管理的若干意见》明确规定：独立学院是指以民营机制进行管理和运行的，并有效地将现有公办高校的教学、师资、管理经验和品牌等优质教育资源与充足的社会资金进行合理的资源重组，按新理念、新思路、新模式创办的本科层次的二级学院。 　　 2 独立学院的特征 　　根据《独立学院设置和管理办法》（教育部26号令），独立学院作为在改革教育体制下诞生的新生儿，是一种按照新理念、新思路创办的民营性质的学院。独立学院有三大特征：一是用民办性。独立学院的投资主体多元化，它的办学主体具有社会性，它的投资方(合作者)可以是一家投资单位，也可以是多家单位组成的联合投资体，还可以是政府的资金或政策扶持。经费主要来自于企业、私人资本、银行贷款和学生学费。二是独立性。独立学院应具有独立的校园和基本办学设施，实施相对独立的教学组织和管理，独立进行招生，独立颁发学历证书，独立进行财务核算，应具有独立法人资格，能独立承担民事责任；三是实行新的管理办法。独立学院的管理办法由申请者和合作者共同商定。 　　3独立学院的师资队伍构成 　　独立学院的教师主要有四部分构成:公办高校的一些离退休教师、一些公办高校出来兼职的教师、社会招聘教师（专职教师）和一些其他企业的人员。 　　二 独立学院教师的流动性大的原因分析 　　人才流动总是受到经济利益、社会地位和生存环境等利益机制的驱动。人们向往着更好的发展机会、更好的工作环境和更好的物质待遇，高校教师也不例外。我认为独立学院教师出现流失的原因主要有以下几个方面： 　　第一， 独立高校自身的原因。 　　独立学院受来自国家政策的影响及学院自身聘任制的采用，致使独立学院的教师在编制、职称评定、培训机制、社会劳动福利和社会保障等方面无法享受像（下转第64页）公办学校的教师一样同等的待遇。 　　第二，教师自身的原因。随着教育的发展，高校也在不断的扩招，学生在就业市场的竞争在就业市场上越来越激烈，虽然有部分年轻的教师并不愿意就职于独立学院，迫于毕业时的压力，不得不暂且在独立学院就业。他们把在独立学院的工作当做个人经验积累的一个过程，一有机会就会跳槽到相对理想的工作当中去，还有一些受聘者工作一段时间后产生失望感，导致不能长期安心的工作。 　　第三，社会和传统的原因。社会独立学院的认知存在一些误区，独立学院在老百姓心中认同度不高，它的公信力和信任度低。与公办大学特别是与名牌大学相比，总体上说，独立学院处于一种相对的劣势:牌子不香，名气不大，甚至一些教师还会因为在独立学院任职产生自卑的心里。 　　三 完善独立学院的师资队伍 　　1 努力营建和谐校园文化氛围 　　校园文化将会对教师的积极性产生潜移默化的效果。和谐校园文化归根结底，是人以人文本的文化，把教师的个人价值和学校的发展有效的结合起来，努力营建有助于教师发展的环境。 　　第一，大力开展校园文化建设活动，把和谐的校园文化形成“校训”，使每位教师牢记在心，在工作中时刻以校训为准则。 　　第二，校园的管理者应当积极地为教师营建良好的工作环境 和政策环境，不断提高教职工福利待遇，逐步完善保障体系，使广大教职工安心工作、教书育人、追求自我发展的理想的工作环境。 　　第三，校园的管理者应当建立自己的品牌，扩大独立学院的公众宣传，提高社会认同感。 　　2物质激励、精神激励和情感激励相结合 　　（1）物质利益原则是马克思的基本原则。 　　高等独立院校教师首先是“经济人”，然后才是“自我实现人”。在我国这样一个经济还不很发达、物质生活还不富裕的国家，提高物质报酬还是是高校延揽人才、挽留人才的有力手段重要手段，也是决定教师流向的重要的因素。薪酬能在一定程度上能发挥教师工作的积极们性，提高他们的工作效率，但在制定薪酬标准和发放薪酬时，一定要考虑到分配