论融智理念在独立学院师资队伍建设中应用.docVIP

论融智理念在独立学院师资队伍建设中应用 　　 摘 要：独立学院正处在发展的关键时期，为提升可持续竞争力，纷纷将教师强校作为发展战略，师资队伍建设是其中至关重要的一环。目前，独立学院暴露出的师资队伍不稳定与流失问题已逐渐成为独立学院可持续发展的瓶颈，必须引起高度重视。文章通过思考，将融智理念引入独立学院师资队伍建设工作中，提出了兼职教师队伍建设的思路。 　　 关键词：融智理念 独立学院 师资队伍建设 兼职教师 　　 　　 一、独立学院师资队伍的现状及存在的问题 　　 (一)政府管理体制上的问题 　　 由于国家政策及聘任制度的采用，教师的编制、教龄和工龄计算、职称评定、业务培训、社会劳动福利和社会保障等方面存在一定的现实问题。 　　 1.聘任制是一种相对松散的人事关系，教师的人事户口关系挂靠在教育行政主管部门的只是少数，更多的是挂在人才交流中心。当前独立学院属于民办高校的范畴，其所缴纳的社会保险金标准多是按照企业单位的性质来执行，而公办高校是按照事业单位的标准来执行，独立学院的执行标准与公办高校相比是比较低的。 　　 2.一些教育主管部门在教师晋级、评优、职称评定以及进修等问题上，存在着厚此薄彼的现象，使独立学院教师在身份的认同上产生了障碍。 　　 独立学院教师无法同公办高校教师享受到同等的待遇，导致教师心理失衡，失去继续工作的积极性。这样的外部人事管理体制阻碍了独立学院专职教师队伍的完善。 　　(二)学校管理制度上的问题 　　 1.学校管理机制的不健全。由于种种因素的制约，独立学院在其内部管理体制上存在许多缺失，主要表现在：学校民主管理机制缺乏。独立学院的管理者和决策者就是其投资者或举办者，或者是投资者或举办者直接聘请的人士，聘用者只对举办者负责。在学校董事会的成员构成中没有教师代表；教师很少对学校的教育教学、管理工作提出意见和建议，较少参与学校的民主管理。在这种管理背景和权力分配格局中，独立学院教师“旁观者”或“打工者”的角色意识较强，没有主人翁的责任感，缺乏教师队伍聚合的基础，不能充分地调动教师在独立学院建设过程中的积极性。 　　 2.教师培养制度的不完善。独立学院起步比较晚，在人力资源管理与开发方面还不健全，存在着“重引进、轻发展，重使用、轻培养”的倾向。对于引进的教师是否发挥了应有的作用，是否达到了预期的效果，其能力是否得到了最大限度的发挥，没有进行必要的跟踪调查，同时缺乏科学有效的评价考核和激励机制，因而对教师主动性、创造性和潜能发挥引导不够，使人力资源得不到充分发挥和升值，不能达到人力资源开发利用的最大效益。而作为高校的教师更注重的是自我价值实现的需要，如果不能满足其自身价值实现的需要，一旦有合适的机会，这些教师就可能考虑离开独立学院，从而造成师资的流失与浪费。 　　 (三)教师自身观念上的问题 　　 独立学院师资流失不单是政策方面因素的作用，也有教师自身的因素。其中有部分青年教职工本身并不想就职于独立学院，但迫于毕业时的就业压力，不得不暂时在独立学院就业，他们只是把学校当作个人积累工作经历和谋求进一步发展的“跳板”，一旦时机成熟，就“跳槽”到自己理想的去处。这类教职工普遍缺乏与学院发展战略相一致的个人职业发展计划，缺乏对独立学院的认同感，倘若学院的管理者没有对此类青年教职工及时予以引导，包括在个人职业发展计划和教职工继续教育规划等方面，那么此类青年教职工将是独立学院潜在的流失教师。 　　 二、融智理念在独立学院师资队伍建设中的应用 　　 根据融智理念的启发，独立学院应该转变传统的人事观念，从过去的“用才必我养”转变为“用才非我养”，从“封闭静止”的人事管理转向“开放动态”的人力资源开发，除来自母体院校的教师和自主引进的专任教师外，建立一支专业结构合理、教学经验或实践经验丰富、乐于奉献的兼职教师队伍，并加强管理，使之成为独立学院师资队伍中一个重要的组成部分，为独立学院培养人才做出贡献。 　　 (一)普通高校的退休教师 　　 许多刚从各高校退休的老教师，身体好，职称高，责任心强，有着深厚的学术造诣和严谨的治学态度，又有着丰富的专业实践经验和教学实践能力。他们虽然已在原来高校退休，却怀着一份对教育事业的热爱，因此可以成为独立学院兼职教师队伍的重要组成部分。 　　 (二)其他高校的在职教师 　　 独立学院面向市场办学，所办专业都为热门专业，造成了该类专业教师的需求量大，再加上热门专业在母体院校的办学时间也不长，所能提供的有教学经验的教师也不足，因此可以考虑从其他高校聘请相关专业教师。 　　 (三)各领域的专家或专业技术人员 　　 独立学院作为新体制的应用型本科院校，应该更加关注学生专业技能和实践能力的培养，因此可以从社会各行各业聘请实践经验丰富的专家担任兼职教师，定期或不定期来