高职院校人力资源管理新模式――柔性管理.docVIP

高职院校人力资源管理新模式――柔性管理 　　摘 要： 随着高职院校体制改革的深入，传统的人力资源管理已经无法适应时代发展要求 。柔性管理作为一种全新的管理模式，相对刚性管理而言有着刚性管理所不及的特点和优势 ，它的科学性和重要性已经得到了社会的普遍承认和重视。高职院校作为一知识型组织，在 其人力资源管理中借鉴和采用柔性管理，可以大大提高教育教学效率, 以适应社会及高职院 校又好又快发展的新趋势。 　　 关键词：柔性管理 高职院校 人力资源管理 　　 中图分类号:G647 文献标识码:A 文章编号:1004-4914(2008)05-147-03 　　 　　柔性管理是当前管理学界极为关注的一种最新管理模式。在知识经济时代的今天，经济 全球化已是大势所趋，各种竞争日趋激烈，愈来愈显示出科学管理的重要性与必要性。推动 管理创新，提高管理能力，讲究效率、注重方法，是搞好组织管理的必要手段。高职院校在 构建社会主义和谐社会的背景下，更需要创新管理模式，以适应不断变化的社会外部环境。 因此，积极探讨和研究柔性管理在高职院校人力资源管理中的应用，凝聚人心，提高教育服 务水平，激发教职工的内在潜力和创造精神具有非常重要的理论意义和现实意义。 　　 　　一、柔性管理的内涵与特征 　　 　　 1.柔性管理的内涵。 柔性管理，是指在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性的方式，在人的心 目中产生一种潜在说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动的管理。 　　“柔性管理”是相对于“刚性管理”提出来的，“刚性管理”以“规章制度为中心”， 凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对员工进行管理，比如，单位针对工作作风、工 作纪律等制定出一系列规章制度、要求员工必须遵守执行，具有强制性和权威性，但也易使 员工产生逆反心理而导致一些负面效应。与以往自上而下、严格职能分工、层层监督控制的 刚性管理模式不同，“柔性管理”则是“以人为中心”，依据组织的共同价值观和文化、精 神氛围进行的人格化管理。柔性管理是基于员工对组织行为规范、规章制度的认知、理解与 内化，依靠组织的共同价值取向和心理文化氛围，使员工处于组织的文化道德规范和行为准 则的无形约束当中，从而产生自控意识，达到内在的自我管理和自我约束，并且更进一步提 高员工的工作热情和工作责任感。 　　 2.柔性管理的特征 (1)内在的驱动性。柔性管理的最大特点，在于它主要不是依靠权力影响即行政命令， 而是依赖员工心理反映，依赖于每个员工发自内心的主动性、积极性和创造性，从而在员工 心理上产生内在驱动。柔性管理从单纯强制性的约束组织成员行为转变为诱导、启发员工树 立正确的价值观，自觉的遵守组织管理规范，通过组织成员的自我教育、自我约束、自我实 现的管理机制，把管理者的意志和组织的目标变为人们自觉的行动，从而达到管理的目的。 (2)影响的持久性。柔性管理通过情感管理、自我管理等方式把管理提升到文化层面， 让组织中所有人都受到文化的氛围、风俗、习惯等非正式规则的约束，让人们都能按照组织 文化氛围所暗示的方向行动，引导大家追求卓越、追求创新，最终实现人力资源管理的最优 化、服务的最优化。柔性管理要求员工把外在规定转变为内心的承诺，并最终转变为自觉的 行动，由于员工的个体差异、文化层次及周围环境等多种因素的影响，这一转变过程需要一 定的时间，有时组织目标与个人目标之间难以协调，这时耐心、细致、切合实际的思想政治 工作往往能够发挥有效的作用。一旦协调一致，便能获得相对独立性，能在相当长的时期内 潜移默化的指导和规范人们的行为，成为组织成员的行为准则，从而实现持久性的管理。 (3)激励的有效性。现阶段，社会的物质生活不断丰富，被管理者的素质大大提高，他 们的工作不仅仅是为了生活，更是为了实现自我价值。柔性管理正是强调组织成员自我价值 实现的需求，重视人的情感因素，尊重人、信任人、发展人，从而提高组织成员的向心力、 凝聚力和归属感，实现有效的激励。根据马斯洛需要层次理论，可将人的需求分为：生理需 求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。赫茨伯格的双因素理论又认为：为维 持生活所必须满足的需求是低层的，如生理需求、安全需求、社交需求相当于保健因素；而 尊重需求、自我实现需求是高层需求，属于激励因素。而柔性管理主要是通过满足员工的高 层需求，激发员工对工作的高度热情，因而柔性管理具有有效的激励作用。 　　 　　二、高职院校人力资源管理实施柔性管理的必要性 　　 　　 1.传统的管理模式无法适应时代的发展要求。 　　一直以来，高职院校对人力资源的管理采取的是由上到下、严格的职能分工、层层监督 控制的刚性管理模式。通过上级的指令下达、成文的规章制度等对人力资源实施管理，这种 模式在长期的教学实践