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泰山生力源薪酬体系设计（初稿） 保密性说明 本薪酬设计方案由和君创业高级咨询师朱海波提供，仅供与泰山生力源高层讨论使用，本设计方案初稿中的内容并不代表最后方案。未经和君创业及本人的书面许可，其他任何机构及个人不得擅自传阅、引用或复制。 1 目录 泰山生力源薪酬管理体系存在问题 泰山生力源薪酬战略与薪酬策略 3. 泰山生力源薪酬体系设计方案（价值评价与薪酬结构） 4. 泰山生力源薪酬过渡与调整步骤 2 一、泰山生力源薪酬管理体系存在问题 生力源公司的薪酬体系可以总结为以下几个方面： 首先，生力源目前的薪酬水平在泰安有一定的市场竞争力，在我们访谈中，也了解到员工对薪酬现状还有一定的满意度； 第二，生力源推行的动态岗位工资方法，职位评估的标准不够客观，导致内部不公平； 第三，对关键岗位的关键人才薪酬倾斜的力度不够； 第四，员工的薪酬上升通道太窄，只有通过岗位调整和职务升迁手段。 第五，薪酬固化，降低了激励性； 第六，奖金的激励及时性不够。 摘自《泰山生力源企业管理诊断报告》 3 目录 泰山生力源薪酬管理体系存在问题 泰山生力源薪酬战略与薪酬策略 3. 泰山生力源薪酬体系设计方案（价值评价与薪酬结构） 4. 泰山生力源薪酬过渡与调整步骤 4 价值创造、价值评价和价值分配的关系 价值创造 价值评价 价值分配 课题 价值创造 价值贡献度 价值分配形式 源泉 结论 谁创造了 创造了多少 价值如何分配 价值 价值 性质 理念 依据 实现 现实 承认创造的 将价值贡献度 得到什么回报 因素 量化 和多少回报 5 价值创造解决的是把蛋糕做大的问 题 价值评价是解决蛋糕怎样切合理的问题 价值分配解决的是蛋糕如何分配的问题  ？？ 6 整体回报体系 1．薪酬 工资、奖金、福利、津贴、股权等等 2．利益 假期、健康保险 3．人际互动 友好的工作氛围 4．保障 稳定的岗位和回报 5．地位/认可 基于工作的尊重和名望 6．职位变化 做不同事情的机会 7．工作量 合适的工作量（即不太多也不太少） 8．工作重要性 工作价值被社会承认 9．权力/控制/自主 影响他人的能力，控制自己的命运 10．进步 进步的机会 11．反馈 得到有助于提高绩效的信息 12．工作条件 自由 13．发展机会 学习新知识、技能的正式或非正式的培训 7 可以 用财 务形 式支 出的 部分 内在价值 或动机  可变的短 *年度奖 期激励 *奖金 基本现金 *基本工资 *小时工资 长期激励 *股票 *分红 *汽车 津贴 *俱乐部 *健身 *退休金 福利 *健康保险 *有薪假 *法定假 *生活方式 *工作方式 情感回报 *未来的发展 *工作质量  总 总 总 总 现 的 的 的 金 直 薪 回 接 酬 报 薪 酬 每一种回报成 分都有其特有 影响 8 价值分配必须公正 投入回报 投入回报 偷懒者 奉献者 打工者 投入=回报 企业中的三种人 9 离开公司 无能者、懒惰者进入 奉献者经常吃亏 偷懒者 奉献者 由投入回报到 使偷懒者变得越来 投入=回报 越多 打工者 打工者向偷懒者看 齐,由投入=回报到 投入回报 企业的价值分配机制不合理 10 逃离 评价：使奉献者不吃亏 报酬：使奉献者多拿 使偷懒者变成打工 偷懒者 奉献者 者或逃离公司 打工者 打工者向奉献 者看齐 企业的价值分配机制合理 11 生力源薪酬原则 ?利益共享原则：坚持股东与员工共享利益、共担风险原则，既要保证员工的安全与富裕，也要保证企业价值、股东利益的长期化和最大化。 ?绩效优先原则：企业持续成长是员工与股东实现利益的基本前提，生力源要坚持绩效优先、兼顾公平原则确定价值分配。 ?能力导向原则：员工技能是企业培育核心竞争力的重要方面。生力源的薪酬体系设计必须考虑如何激励、引导员工不断提升自身能力，为企业创造更大价值的问题。 ?内部公平原则：生力源价值分配坚持以不断科学、合理的价值评价为基础，给员工劳动成果以合理回报，激励员工不断创造优异绩效。 ?有效激励原则：不同类别员工需求不同。根据不同类别员工工作性质的特点，设定不同类别的薪酬项目，满足各自的需要。 ?竞争守法原则：生力源保证员工的总体报酬在同行业、同地区处于中等偏上水平，对关键人才，提供有竞争力的报酬，对特殊贡献、特殊作用的员工予以特殊报酬。同时，生 力源保证奉公守法，根据全国性和地方性法律法规确定并调整薪酬政策与制度。 12 行业特点与薪酬战略 泰山生力源的主业为白酒生产与销售，白酒行业在国家税收政策以及对白酒行业的限制、消费者消费习惯的改变等因素的影响，近年来行业下滑比较明显。但是生力源却能够保持稳定的增长，其主要因素是：经营层的正确决策、技术水平的不断提高、以及营销水平的提高（需要说明的是：代理商营销水平较高）。因此，在未来几年内，应当继续加大对以上三类人员的开发