中国有色金属建设公司绩效考核实施管理办法.pdf

中国有色金属建设公司绩效考核实施管理办法 第一章 总则 1.1 绩效考核的目的和意义 第一条 绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量公司各岗位员工工作状况和效果的考核 方式。通过制定有效、客观的考核标准，对各岗位员工的工作业绩、工作能力、工作态度进 行评定，从而为效益奖金的发放、管理者的选拔和相关福利等人事决策提供依据。通过按照 业绩分配效益奖的方式，激励员工积极完成本职工作，在工作中不断创新。 第二条 绩效考核用途  了解员工对组织的业绩贡献；  为员工的薪酬决策提供依据；  了解员工和部门对培训工作的需要；  为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；  为人力资源规划提供基础信息。 1.2 绩效考核原则 第三条 绩效考核坚持公开、客观、反馈、公私分明和时效性原则  公开性原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度 化的；  客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据；  反馈原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被 考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或 做出合理解释；  公私分明原则：绩效考核是针对员工的工作业绩、工作能力和工作态度进行的考核， 应就事论事，不可将与工作无关的因素带入考核工作；  时效性原则：绩效考核是对考核期内工作绩效的综合的评价，不应将本考核期之前 的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来 代替整个考核期的业绩。 1.3 绩效考核范围和种类 第四条 适用范围 本办法适用于股份公司在册的、除股份公司总经理、副总经理及财务总监以外的各级员 工，包括公司借、返聘专家、短期聘用人员，及由股份公司派出到其投资设立的子公司或分 公司任职的、且由股份公司核发工资的副总经理及以上职务的高级管理人员。 第五条 考核种类 考核种类分为对员工的业绩考核、能力考核和态度考核三种。  业绩考核：是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考核，它是对公司员工工作 贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在公司中的价值大小，是绩效考核的核心 内容；业绩考核以 KPI考核为主。  能力考核：根据被考核者表现的工作能力，参照能力考核标准，对被考核者所担当 的职务与其能力匹配程度作出评定。  态度考核：参照上级、同级和下级主观评定，对工作态度、创新精神和团队合作意 识做出评价。 1.4 考核者、调整者、最终评定者 第六条 考核者、调整者、最终评定者  部门正经理（或主持工作的部门副经理）的考核者：该部门的主管副总经理或总经 理、人力资源部、同级相关部门的负责人和本部门中的其它员工。  部门副经理的考核者：本部门负责人、人力资源部和本部门的其它员工。  一般员工的考核者：本部门经理和副经理、人力资源部。  如果遇到人事变动情况，原则上，考核者由被考核者的直接领导担任，考核者的调 出，由新任直接领导接替考核工作。被考核者调入，考核观察期不满三个月者，由 原单位进行考核。  调整者：根据本部门内保持平衡的要求，对评定结果作出调整，也可以对评定的偏 颇作出修正。  最终评定者，根据整个公司均衡的要求，对调整者的调整及修正作出评价，并就每 个员工的考核结果写出最终评分。 被考核者 评定者 调整者 最终评定者 部门经理 主管副总经理或总经理 评审委员会 评审委员会 部门副经理 部门经理 部门经理+人力资源部经理 评审委员会 一般员工 直接上司 部门经理+人力资源部经理 主管副总经理或总经理 第七条 考核者素质要求 1、考核者必须认识到考核工作是自己的重要职责