BEI行为面试作为组织里低成本但有效的评估技术，如何在企业里发挥更多应用价值？.pdfVIP

TCC 《人才测评师认证班》课件 2.5-BEI 行为面试作为组织里低成本但有效的评估技术，如何在企 业里发挥更多应用价值？ 各位伙伴，大家好，我是田之富，今天跟大家分享的是我们人才测评师微课认证班的 第二部分，人才测评技术篇，第5 个主题：BEI 行为面试作为组织里低成本但有效的评估 技术，如何做，才能在企业里发挥更多应用价值？ 要让BEI 行为面试技术要在企业里发挥更大价值，仅仅开发面试问题还是不够的，作 为HR，还需要做以下的工作，才能到位： 1. 配套设计结构化的面试流程，设计面试评估表，要求每一个面试官就每一项评估 项打分 ； 2. 如果公司有资源，可以尝试把面试流程用IT 系统管理起来； 3. 培训面试官STAR 面试技巧 ； 4. 也可以针对每一个面试问题，设计实操版BEI 面试评估标准，帮助面试官了解面 试问题回答的有效性。 1. 结构化面试流程设计 首先我们看面试流程的结构化。 2.5- BEI 行为面试作为组织里低成本但有效的评估技术，如何在企业里发挥更多应用价值？ TCC 《人才测评师认证班》课件 对于一个候选人招聘面试流程来说，企业要考察的内容总结一下还是蛮多： 1、对于学历、年龄、专业等的基本条件要求； 2、工作经验和专业技能的要求； 3、对于胜任岗位的胜任力素质要求； 4 、对企业文化、价值观的适应性； 5、个人的个性、动机和意愿，以及薪酬的要求； 6、其他条件如出差、家庭、行业背景等要求….. 这么多的能力素质要求，设计多维度、多人结构化的流程综合评估是非常必要的。图 示是我曾经服务过的企业内部做招聘流程分析时的基本流程，在这个基础上，我们发现最 大的问题就是虽然业务部门经理对于专业能力的考察很充分，但是入职人员对于组织文化 适应性上出现了问题，试用期内的稳定性不高。因此，对流程做了再次优化，强化了HR 对于核心素质和组织文化适应性的考察。 从企业实操视角看，一个结构化面试至少需要四个方面： 1、电话面试：针对基本条件、薪酬满意度、个人意愿等进行初步筛选； 2、业务面试：专业技能和潜能的评估； 3、HR 面试：文化适应度评估和价值观符合度； 4 、CEO 或业务老大的终审面试：综合评估和录用决策。 举一个在招聘面试流程管理上做的非常严苛的案例： 2.5- BEI 行为面试作为组织里低成本但有效的评估技术，如何在企业里发挥更多应用价值？ TCC 《人才测评师认证班》课件 在谷歌，针对候选人的面试流程严苛到让人崩溃 ：除了订立苛刻的用人标准，坚持宁 缺毋滥招聘“惊世天才”，谷歌针对每一位候选人会设置近10 项测评流程，甚至增加下属的 面试，并且剥夺直线经理的人事决策权，交由人事决策委员会成员裁决，最后一项决策流 程是拉里佩奇，他在面试管理系统qDroid 上拥有终审权和否决权。 2. BEI 行为面试的问法技巧 针对面试官的面试技巧训练，可以考虑把重点放在STAR 追问的技巧层面，相信大家 对此都不会太陌生，一个完整事例的探询，可以从： • S （Situation） —— 面对的背景情况 • T （Task） —— 接受的目标任务 • A （Action） —— 采取的行动 • R （Result） —— 取得的结果 四个层面深度展开。 探询案例的细节，可以把真实的案例完整呈现出来，并且呈现出候选人的行为，就此 由面试官评估其行为背后的素质。 这里给大家一个深度的思考，优秀的面试官往往在追问STAR 之后，还会在合适时机 再次追问一个T ，探查被面试人当时的做这件事情的所思所想和背后动因，请问大家，这 个T 应该是think ，还是thought ？ 3. BEI 面试评估参考标准 • 标准版BEI 面试评估表 2.5- BEI 行为面试