关于进一步深化国有企业工资分配制度改革有关问题的意见.pdfVIP

关关于于进进一一步步深深化化国国有有企企业业工工资资分分配配制制度度改改革革有有关关问问题题的的意意见见 　 　　近几年来，我 围绕国有企业改革和建立现代企业工资收入分 配制度，积极稳妥地开展企业工资制度改革试点工作，取得了一定 的成效。但是，相当一部分国有企业工资制度改革还相对滞后，收 入分配体制中仍然存在着行为不规范、自我约束能力不强、分配方 式方法单一、工资结构不合理、内部分配平均主义依然严重等问 题。为进一步推动我 国有企业深化改革，建立和完善现代企业制 度，调动企业经营者和生产者的积极性，提高企业经济效益和竞争 力，确保国有资产保值增值，现就进一步深化国有企业工资分配制 度改革提出以下意见： 　　一、改革企业工资总额决定和调控机制 　　 （一）根据劳动和社会保障部、财政部 《关于做好2001年企业 工效挂钩工作的通知》要求，按照现代企业制度改革进程，对国有 企业、国有控股企业的工资总额，仍实行工资总额同经济效益挂钩 办法，并按现行规定，依据当地政府劳动保障部门发布的工资指导 线，结合企业经济效益和确保国有资产保值增值予以合理确定。同 时，将原实行的工资总额与上缴利税、实现利税等经济指标挂钩办 法改为工资总额与实现利润挂钩办法，将实行百元产值工资含量包 干、吨公里工资含量包干、吨煤工资含量包干挂钩办法改为附加产 值利税率、产值利润率、劳动生产率等复合经济指标挂钩办法。对 完成公司制改造、法人治理结构健全的企业，由企业向政府劳动保 障部门提出申请，并经批准，其工资总额可进行按 “两低于”原则 由企业按照社会平均工资水平和市场情况自主决定的试点。对未实 行工效挂钩和未改制企业，由企业按 “两低于”原则自主决定工资 总额，报同级劳动保障和财政部门批准后确定。各企业在确定的工 资总额内，自主确定适合自身特点的工资分配形式和具体分配办 法。 　　 （二）建立职工民主参与决策和民主监督为基础的工资协商机 制，进一步发挥工会和职工代表大会在民主管理、民主决策和民主 监督中的积极作用。凡是企业收入分配重大问题决策必须要通过工 会、职代会、董事会。要使职工在工资收入决定过程中拥有与企业 行政平等的主体地位，在政府有关部门监督指导下与企业进行集体 谈判或民主协商，签订工资集体合同，以维护企业和职工的合法权 益。 　　 （三）企业不仅要把工资总额的确定纳入人工成本核算中，而 且要把工资总额的确定纳入生产经营责任 目标中，工资总额要随经 济效益状况能升能降。 　　二、进一步深化企业内部工资分配制度改革 　　 （四）建立以岗位工资为主要内容的基本工资制度。企业要在 市场导向的就业机制宏观环境下，依据本企业经济效益，并结合本 单位改制、改革、改组和下岗分流、减员增效，建立竞争上岗制 度；按照建立现代企业工资收入分配制度的要求，建立以岗位工资 为主的基本工资制度，实行符合本企业特点的各种形式的岗位工资 制度，如岗位效益工资制、岗位工资制、岗位薪点工资制、岗位等 级工资制等。要通过职位岗位规范、分类分析和劳动测评，明确各 类职位、岗位责任和上岗条件；通过职位分析、岗位测评，确定职 位、岗位的劳动差别，为确定工资收入差别提供量化依据。同时深 化企业劳动人事制度改革，按现代企业制度要求彻底打破企业干部 与工人的身份界限，打破不同所有制人员的身份界限，实行竞争上 岗，使岗位能上能下制度与人员能进能出制度、工资能升能降制度 相结合，并依据企业经济效益和职位岗位规范对企业各类人员分别 制定考核标准、内容和具体办法，以考核结果作为支付工资报酬的 依据。而确定各类人员的工资收入水平应参照劳动力市场工资指导 价位，即按照企业需要、经济效益和市场供求情况合理拉开企业内 部各类人员之间的工资收入差距。要注重提高技术岗位、重要岗 位、高素质短缺人才岗位的工资水平，真正达到突出岗位因素，以 岗定薪、岗变薪变，从根本上打破平均主义。 　　 （五）简化过多的工资单元，取消合并平均发放的工资单元。 进行企业内部分配制度改革，实行以岗位工资为主要内容的基本工 资制度时，要在职位分析、岗位测评和按企业经济效益进行考核的 基础上，设计本单位的基本工资制度，通过优化人工成本结构，使 职工收入工资化、透明化，把工资外合理的收入纳入工资内，以突 出岗位工资的作用，清理并取缔违规违纪发放的工资外收入，净化 工资收入渠道。要根据各类劳动者的特点，选择灵活多样的分配办 法和收入形式，在分配上突出关键、重要岗位的地位和作用，合理 拉开其与一般岗位的工资差距。 　　 （六）企业确因生产经营困难和经济