新人留存问题的思考探索及13留再探索.pptVIP

1、明确的选材标准 XX高底薪选材做法： 1、面试时，区经理要求其列出30个B级车名单； 2、入司前即规划召开一场3桌以上个品酒会。 2、主管是高底薪工作的终极推动者 2、高底薪新人座谈会一定要将主管纳入其中，共同参与；如：XX中支目前固定每月召开两次高底薪新人座谈会，周杨总全程参加且要求主管共同参与，目前已带来10位高底薪新人。 1、典范推动时，不仅要推动达成高底薪的新人分享，更关键的是要树立带来高底薪的主管典范，让其分享做法和辅导心得。如：XX主管会上必请新增高底薪的主管分享做法。 【哈佛培训九宫格】哪类人对培训最后的效果起的作用最大？哈佛大学的研究发现：主管在训后对培训最后的结果作用最大。 3、高底薪只是起步，关注高底薪的晋升 新人达成高底薪仅仅解决当下新人的高收入，而未来可预期的持续高收入一定是通过规划晋升实现。 排序 机构 高底薪人力 晋升基本法主管 晋升中支主任/高级 2013年下半年至今新增高底薪新人晋升情况（不含筹备经理） 4、2015年上半年各机构高底薪目标达成情况 考核方案：完成必保目标，奖励中支总10000元，超额部分奖励500元/个。 截至目前，全省合计四家机构达成目标，XX28500、XX13000、 XX、XX10000。 序号 机构 目标 合计 差距 奖励 （数据截止：2014.6.18） 新人13留再探索 增员选材 客户经营 新人晋升 主管能力 新人留存 解决新人稳定的收入预期 新人留存的关键人物 解决新人当下的收入问题 不容讨论和质疑的问题 新人客户经营评分排名 1-5月，新人客户经营得分前三名：XX26、XX24.5、XX24。 1、前三机构客户经营过程指标与结果指标匹配较高； 2、XX排名倒数第二，主要体现在衔训未有专人负责，2-6个月新人责任津贴获取未达到65%底线，新人3桌个品酒会召开占比排名倒数第二，高底薪1-5月仅达成3人； 3、XX排名倒数第一，主要体现在2-6责任津贴获取、连三绩优均排名倒数第一，高底薪达成15人距离目标差距较大，新人3桌个品酒会月均低于40%。 个品酒会检视（1/3） 1-5月，全省新人个品酒会召开率基本稳定在80%以上。 个品酒会检视（2/3） 1-5月，全省新人个品酒会3桌以上占比波动较大，其中4月达成71%，创今年新高。 个品酒会检视（3/3） 1-5月，新人个品酒会召开率均值较去年均值提升15%，成长性前三名XX40%、XX19%、XX18%。 1-5月，新人个品酒会3桌以上占比前三名XX77%、XX73%、XX56%。 排序 机构 2015年 1-5月新增 召开 召开率 2014年年均 成长性 三桌召开 三桌召开率 上半年政策：新人三个月内召开一场三桌以上个品酒会，机构召开占比50%，高底薪新人按1000元/人，首月3000底薪新人300元/人进行补贴。 1-4月，获取费用前三名：XX89000，XX85200，XX53400。 新人个品酒会费用扶持费用获取情况 序号 机构 1-4月费用获取情况 1-4月未开酒会扣款情况 1.2月合计获取 3月获取费用 4月获取费用 合计 1月 2月 3月 4月 合计 Q:新人个品酒会能解决持续绩优吗？ 1、新人入司召开的个人酒会本质上是快速消耗新人的缘故资源，签单的过程即是加速他脱落的过程； 2、凡是没有实现把客户变名单，名单变客户的过程都不叫客户经营，新人个品酒会学的只是客户经营的形，而非神； 3、新人个品酒会的边际效应只有3个月。 新人持续绩优现状 排序 机构 首月 连二平移 连三占比 连六占比 连十二占比 全省新人首月和连三有所突破，但连六、连十二并未有明显提升! 1年内新人回炉培训 对1年内新人进行集中培训，特别关注7-12个月新人，检查出勤，学习持续客户经营方法，提高绩效。 时间：5月8日、9日、13日分三批次召开，共计参训299人，其中7-12个月新人135人。最终参训人员5月责任津贴获取率86.6%，参训的7-12个月新人责任津贴获取率86.7%。 培训流程： 领导开训 持续绩优和万元底薪的表彰及典范分享 基本法 产品培训 主顾开拓（列名单） AR制定 严格制度：冻结所有未参训人员4月工资，并于26日和27日分两批召开未参训人员座谈会，强调参训重要性，确保下次参训。 典范：XX做