提升新人留存的三个关键.pptVIP

团队归属感对新人留存同样重要—— 新人岗前班回来后，如没有及时沟通跟进，第二天可能毫无征兆消失 推荐人容易忽略对新人的成长关怀，归宿感缺失，心态动摇 新人一个月左右，可能会有来自家属的压力 1.每月两次组织新人联谊会 目的 让新人和主管聚在一起，轻松快乐地进行交流 了解心态，排疑解惑，让新人找到家的感觉，快速融入团队 形式多样的活动，大家愿意到团队来，降低流失率 互相分享，找回刚入司时的激情 操作流程 每月最后一个周六上午通关后，中午在职场聚餐，由主管出钱购买食物和抽奖小礼品 外请营业区其他团队入司一年内优秀新人做分享 职场采购了音响，新人可以表演才艺，唱歌跳舞 现场有扎气球抽奖活动，氛围非常热烈 每周六下午固定组织大家打羽毛球 新人联谊会照片展示 2.每月一次组织家属联谊会 目的 让家属看到新人是跟谁在一起，做什么，解决家人不理解，抱怨等问题 帮助新人获得家人支持，开拓爱人身边资源 最终让新人爱上这个团队 操作流程 参观公司职场，开展家庭亲子活动 让一位感性的新人上台分享自己的成长以及家属的支持，颁发最佳家属奖 在职场唱歌跳舞，或组织家属一起游船、烧烤、打羽毛球等 家属联谊会不是签单促成会，不做任何推销和保险销售动作 家属联谊会照片展示 ** 职业背景：个体商 入司时间：2017年1月 通过新人家属联谊会，将爱人增过来一起做保险 成功案例—— 3.成长手册记录新人的成长轨迹 目的 新人心里有很多想法，不好意思面对面表达 主管有些鼓励的话，不知道如何跟新人讲 利用成长手册记录下新人第一次上班，第一次穿职业装，第一次签单，第一次分享…… 感觉到我们是关心和关注他的 成长感悟 三个月决定新人未来 做正确的事情，方向对了，就不怕路途遥远 2018年度目标—— 个人：80万 团队：800万 知、信、行合一 塑造卓越经理人 谢谢 单击此处编辑母版文本样式 第二级 提升新人留存的 三个关键 直辖部数据 年份 期初出勤 人力 上岗人力 期末出勤 人力 三转率 4-6活 2016 16 72 20 46% 18% 2017 22 80 26 53% 21% 2018. 1-7 26 35 40 68% 41% 新人留存率大幅提升，同时三转率及4-6活动率同步提升 团队的成长，主要源于—— 做好新人留存及成长中的三个关键要素，即认同行业、掌握技能、热爱团队 曾经我是这样“培养”新人的—— 大量做增员活动，来的人很多，很热闹 新人岗前班回来后，部分人第二天不见踪影 营业区衔教班每月一次，凑够人才能开，期间让新人老人一起早会，结果听不懂学不会 “光荣”成为新人留存倒数第一 —— 16-17年直辖部新增上岗人力150人，年底只剩下10个人还在岗 团队人力净增长4人 成为全哈尔滨中支十五个团队中新人留存率“倒数第一名” 反思——新人留存3大难 认同度不高：缺乏对行业和工作性质的认知 销售技能弱：遭遇亲友打击，容易放弃 归属感不强：收入不高、没有吸引力、缺乏关怀…… TOP200博士告诉我们—— 组织发展不取决你增员多少人，而取决于定着多少人 三个月决定未来，要关注新人前三个月的培养 前三个月要拿到比他过去更高的收入，才能建立信心 带着主管一起做自我检讨—— 一切的问题都可以从团队长身上找到答案 召集团队主管研讨，主动承认所有的问题“都在于我” 寿险需要专业能力，而我们没有做好新人前三个月的培养 主管们一致商讨的解决办法—— 借助“2班2会及1个工具”提升新人留存 “新人上岗促成班”，强化新人对行业及工作的认同 “瑞达部衔教班”，培养新人专业技能 ”新人联谊会“+”家属联谊会“+成长手册，建立新人团队归属感 新人三个月关键举措一 —— 上岗促成班，强化认同推动上岗 新人岗前班后普遍碰到的几个问题—— 时间短，对公司行业了解不够，认同度不高 跟老人混在一起开早会，容易受影响 新人大多认为只有能说会道、有人脉资源的人才能做保险，且身边人都买过保险 结论是：“我干不了” 我的做法—— 为期三天的“新人上岗促成班”主题学习，启动上岗意愿 第一天：其实做保险很容易 讲自己的成长经历，激发兴趣 从农村出来的孩子，没有资源和人脉 在保险行业做到年收入近百万，拥有三套房子换了三次车，保险改善了自己和家庭的生活 太太及妹妹都在做保险，保险不好不会让他们来 团队在阳光哈尔滨中支连续两年第一 让入司一年内优秀新人做分享 提前了解这批新人情况，如年龄、性别、岗前班学习态度等，安排相匹配的新人分享 讲他过去的工作和生活，进入公司后的学习、收入、家庭生活的改善等 让大家看到分享人的改变，产生憧憬 分解目标，降低心理难度 你们在传统行业每个月收入有多少？ 每个月收入5000的话，要付出多少时间？ 想不想要更高的收入，同时还能时间自由？ 孙经理，这个事我能干 成功是持续