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我国企业个体人力资本计量方法简述 ［摘要］人力资本是知识经济时代经济增长的重要促进 因素，从而决定了人力资本计量将逐渐成为企业资本管理 的一项重要内容。人力资本的高度不确定性导致了人力资 本计量方法的多样性。不同的计量方法在不同的环境下具 有相应的应用价值。 ［关键词］人力资本人力资源外部效应商誉 一、个体人力资本计量的背景 工业革命时代，企业把决定经济增长的要素聚焦于实 物资本，按照索洛模型Y=F （K，AL）来配置实物资本与劳 动力。新古典主义时代，经济测量和经济评析中发现了难 解的经济之谜一一索洛剩余，从而引发了对人力资本的探 讨。知识经济时代，人力资本理论己成为经济学的一个重 要研究领域。 卢卡斯将舒尔茨的人力资本和索洛的技术进步结合起 来，提出了新的人力资本模型，研究了人力资本外在效应 形成问题的重要性，特别强调有别于正规教育的“岗位培 训”和“干中学”也是人力资本积累的生成要素，并且也 能够产生外部效应。卢卡斯模型的结论是，知识资本积累 和人力资本积累都是经济增长的源泉。由于人力资本定义 为企业个人的生产技术、才能和知识的总合，所以人力资 本被列为知识经济时代促进经济增长的首要要素。 随着人力资本理论的发展，人力资本计量己成为企业 资本管理中一项重要的工作和任务，对于不对称信息条件 下企业员工的激励措施与方法的改进具有至关重要的作 用。因此，人力资本计量己成为经济发展理论、人力资源 管理理论、委托__代理理论、激励理论等管理学与经济 学理论所共同关注的对象。人力资本计量包括个体人力资 本计量和组织人力资本计量两种情况，前者是后者的基础 和生成条件，在人力资本计量中具有更强的现实性意义。 此论文转摘于流星毕业论文网 二、个体人力资本计量的方法简评 本文根据我国近年来有关人力资本计量研宄的理论成 果与实践经验，总结出了我国企业个体人力资本计量的若 干方法如下： 1 .标准参照法。企业选取典型的个人人力资本作为标 准对象，人力资本价值记为VS，被计量对象的人力资本价 值记为V0,通过对标准人力资本价值进行调整，调整系数 为r，求得被计量对象人力资本价值VO=r ? VS。标准对象 人力资本价值V S通过对企业整体人力资本价值的贡献率求 得。标准对象的人力资本价值包括能力、学历、资历、智 力等因素，是这些因素的加权平均值。 投入成本法。投入成本法的核心思想是认为人力资 本价值的形成源于人力资源的加工过程。在此过程中，人 们要进行教育、医疗、保健等方面的投资，而这些投资在 不同的人力资源所有者身上体现不同的价值。但是，人力 资本投资不仅包括上述的各方面投入，事实上还包括由于 这种时间上的投入而失去的各种机会成本和迁移费用。因 此，投入成本法由于没有对人的能力和产出价值进行计量， 存在价值低估的可能。 经济价值法。经济价值法的核心思想是认为人力资 本同其他资本一样，其价值体现在能给企业带来未来收 益，因此可以将企业的未来收益折现后按人力资本的收益 比例计算人力资本的价值。这种方法充分体现了人力资本 的资本特性，将未来收益资本化，能够较好地反映人力资 本的价值。其不足之处是当经济值受其他因素影响而发生 较大变化时，必然使人力资本计量产生相应的误差。数据 来源：流星毕业论文网， 工资折现法。工资折现法的核心思想是认为人力资 本的未来收益主要是指他在任何期内获得的工资报酬。因 此，对人力资本价值的计量可使用未来工资报酬折现调整 法来获得，即将企业未来付给员工的工资折现，再乘以反 映本企业盈利水平与本行业平均盈利水平差别的效率系数。 这种方法基于企业支付给人力资本的报酬，是对人力资本 劳动的一种补偿和奖励，基本上反映了对人力资本价值的 评价。但是这种方法无法反映企业家要素的资本增值性。 商誉评价法。商誉是企业所拥有或控制的、构成企 业比较优势并能影响企业收益能力的一种无形资产，其价 值由企业诸生产要素和能力综合而成。商誉的价值反映了 一个企业的整体素质，包括管理水平、经营业绩、销售网 络、内部控制、人员素质、地理环境、历史声誉等诸要素 在内。商誉评价法是将企业商誉评价用于人力资本价值的 评估。它将企业超额利润的一部分乃至全部看作是人力资 本的贡献，认为超额利润应通过资本化的程序确认为人力 资本。 竞标法。竞标法强调在一个部门内对某一员工的服 务能力进行投标，这个投标价值被认为是该员工服务能力 得到最佳使用的价值。竞标法的使用源于人力资本价值应 用绩效的高度不确定性，将人力资本的应用价值与当期企 业绩效联系起来。竞标法在本质上是一种集体性的主管判 断法，主要借助于决策策略中的头脑风暴法，能够较现实 地反映出人力资本的显性价值，但不能够体现深层次的人 力资本的贡献价值。 技能详细记载法。这种方法是指在确定人力资源价 值过程中，通过对每一