我国民营企业人力资源管理的问题与对策探析.docVIP

我国民营企业人力资源管理的问题与对策探析 ［摘要］中国的民营企业经过几十年的发展，已成为我 国经济发展新的增长点，在中国市场经济中己经占有越来 越重要的地位，但与企业配套的管理却没有适时地跟进， 尤其是人力资源管理。民营企业要做好企业的人力资源管 理，就必须突破在人力资源的认识和机制上的“瓶颈”。本 文针对目前我国民营企业人力资源管理的现状，在找出问题 的同时，提出了加强民营企业人力资源管理应采取的对策和 措施。 ［关键词］民营企业人力资源管理问题对策 中国的民营企业经过几十年的发展，己成为我国经济 发展新的增长点，在中国市场经济中已经占有越来越重要 的地位，但随着全球经济一体化进程的加快和我国加入WTO, 民营企业在其发展中也遇到了一些问题，从目前情况来 看，民营企业的人力资源管理不完善是严重制约民营企业 发展的一个重大问题。因此，如何加强和完善民营企业人 力资源管理是当前我国民营企业在发展过程中亟待解决的 问题。 、民营企业人力资源管理存在的问题 家族式经营管理 我国民营企业中，家族式企业占近7 0%。在民企创办初 期，家族式经营管理在筹资、企业决策、降低人力资源成本、 成员间的相互信任等方面具有重要作用。然而，当企业发 到一定规模和水平之后，家族式经营管理的种种弊端就显露 无疑:人才选用任人惟亲；企业的管理权、决策权都掌握在 家族成员手中，企业制度在亲友面前无法实行；家族人员易 对外人存有戒心，甚至疾贤妒能，不利于人才培养和任用调 配，易导致人才的流失；根据最新的一次全国民营企业普查 资料，民营企业内部已婚企业主的配偶％在本企业从事管理 工作，％负责购销；己成年子女%在本企业从事管理工作，％ 负责购销工作。受各种因素的制约，我国民营企业中绝大多 数企业没有设立人力资源开发与管理部门，缺乏完整科学的 人力资源开发计划，对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞 退全凭企业主的经验和主观判断，随意性很大，不重视员工， 感情多于理智。 民营企业资源匮乏，难以网罗人才 大多数的民营企业在发展中对企业内部如资金、产 品、销售渠道、品牌等资源的拥有程度，可以说是捉襟见 肘，这些匿乏的资源需要高素质、高知识、高能力的人才 来整合和创造。但是，正因为这些资源的匮乏，使得民营 企业难以网罗到企业所需要的人才，真正拔尖的人才会选 择那些品牌响亮、待遇优厚、管理规范、发育成熟的外企、 国企或已经发展到一定规模的大型民营企业，而发展中的 民营企业即便是做出种种承诺的姿态，但在对人才的吸引 力上，仍然是逊色不少。这种“招人难”的状况，又进一 步直接制约了民营企业的发展和资源积累的速度，形成了 恶性循环的态势。 民营企业的薪酬管理问题 民营企业在薪酬管理中存在的问题主要体现在以下方 面：第一，薪酬设计不科学。民营企业几乎不做薪酬调查， 即使做薪酬调查，也只是很粗放地观察市场总体薪酬行情。 此外，民营企业的管理者主观设定职级职位，然后运用简 单的排序法排出员工等级，将同等级同类别的职位归类归 档确定薪酬等级。第二，薪酬内部分配缺乏公平性。多数 民营企业没有完善的薪酬管理体系，员工的薪酬多半由老 板凭经验及个人喜好在员工应聘时与之谈判后确定，随意 性较大，从而造成企业内部员工薪酬标准的混乱。民营企 业内部同工不同酬或同酬不同工现象严重，使员工产生不 公平感，从而极大地挫伤了员工的工作积极性。第三，薪 酬支付缺乏公开透明性。民营企业常采取背对背薪酬制， 从而引起员工好奇并四处打探，导致员工之间的互相猜测， 当打探得知工作能力不如自己的同事荷包鼓于自己时，难 免滋生不满情绪，从而影响其工作热情。 民营企业的培训开发问题 许多民营企业在人才的使用上只用不养，缺少必要的、 必需的培训，不给人才提供学习、“充电”的机会，忽视人 力资源的价值增值。知识经济时代，知识更新、知识生产的 速度加快，企业在竞争中取胜的一个重要前提是，不断改善 员工的知识和技能结构。但民营企业主自身的素质严重制 约了民营企业的发展，多数企业主会认为员工一旦接受培 训后就跳槽，企业岂不是人财两空？另外，民营企业在培 训开发方面，缺乏系统性、长期性，使得人员培训费用的 投入水平低，效益不够显著。“既要马儿跑得快，又要马儿 不吃草”，结果，人力资源无法实现再增值，许多追求上进、 谋求发展的员工纷纷选择离开，使企业陷入后继乏人、后劲 不足的困境。 二、民营企业人力资源管理对策探析 正确战略定位，建立人力资源管理系统 民营企业首先要树立正确的现代人力资源管理理念，从 企业战略的角度出发，把人力资源管理者纳入企业决策层， 促使企业重视人才，尊重人才，合理使用人才。其次要建立 全面的人力资源管理系统。这个系统包括:职务分析、职务 说明书编写、人力资源规划及运用与控制、人力资源预测、 人才招聘、职工绩效考核、