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我国施工企业人力资源管理现状及改进途径刍议 摘要：随着经济的发展竞争的加剧，人力资源管理变得愈 加重要。由于长期受传统体制的影响和制约，施工企业，特 别是国有施工企业人力资源管理在很多方面都存在不足。基 于此现状，施工企业必须采取措施向现代人力资源管理的方 向转变，提高人力资源管理水平，助推企业发展。 关键词：施工企业人力资源管理现状改进 一个企业能否稳健发展，在很大程度上取决于员工素质 的高低，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。 现代管理大师彼得?德鲁克曾经说“企业只有一项真正的 资源，就是人”。也就是说，人力资源是企业发展的命脉。 然而，国有施工企业人力资源管理由于长期受传统体制的影 响，在许多方面都存在不足。 一、我国施工企业人力资源管理现状 人力资源管理停留在满足日常事务上。现代人力资源 管理是以“人”为核心。充分挖掘和利用本公司的人力资 本，分析员工状况及能力，向公司领导提供专业参考和建议， 是现代人力资源管理的基本内容。然而，对于目前大多数国 有施工企业来说，虽然设立了人力资源管理部门，但其管理 内容依然停留在传统的以“事”为中心的员工考勤、工资福 利发放、档案保险管理、员工招聘辞退等事务。这使得人力 资源管理成为一种仅设法满足日常业务需要的静态行为，而 未上升到对人力资源的咨询、技术的应用和开发等较高管理 层次上。 人力资源管理缺少规划设计。施工企业通常缺乏人力 资源规划，对人才招聘多是按照以往经验进行，人员的增减 没有跟企业的发展战略目标相结合，没有对企业未来的人员 需求和供给进行预测，缺乏阶段性目标设计。人员的配置和 裁汰具有较大的盲目性。 人力资源管理专业人才缺乏。员工的文化知识水平直 接关系到企业发展的前景。目前，在国有施工企业中，从事 人力资源管理工作的人员，多数没有经过系统的人力资源管 理学习或培训，专业性不强，总体素质偏低。他们往往按部 就班，照章办事，工作的自主性很小，创新的意识大多不强。 这样的人力资源管理队伍很难适应现代人力资源管理的要 求。 人才开发意识不强，培训的规范化程度较低。一些国 有施工企业的管理者还未真正意识到人力资源投资所起的 作用，因而在人力资源开发和培训方面明显投入不足。据统 计我国施工企业职工每年每人用于培训的费用只有60元。 培训走过场也是施工企业的通病，培训的规范化程度低，培 训缺乏系统的计划，课程设计与实际脱离，对培训效果的跟 踪与评价重视不够，对改善员工工作绩效作用不大。 薪酬管理体系设计不合理，缺乏激励性。绩效评估一 直是施工企业的薄弱环节，在施工企业，按资历论功绩、平 均分配的现象严重。不能根据员工的不同进行人员分类考 评，收入与职务挂钩，职位决定收入，不能以实际工作结果 为依据来评价员工工作业绩，不能把员工工作的质和量结合 起来考虑。没有区分岗位及岗位价值的薪酬管理体系，没有 层次性，缺乏激励性，也缺少合理性。这使得员工不能把企 业目标融入到个人发展目标中去，造成许多优秀人才对企业 产生不满，进而造成人才的流失。 二、施工企业人力资源管理改进途径 笔者认为，对施工企业人力资源管理的改进可以采取以 下几个措施。 从战略高度来统筹规划人力资源管理工作。施工企业 要想在激烈的竞争中站稳脚跟，首先要加强对人力资源管理 重要性的认识，同时应在企业内部建立起科学、系统的人力 资源管理制度，从战略高度来统筹规划人力资源管理工作。 充分利用现代信息技术，对企业人力资源的构成、分布等信 息进行全面收集和系统整理，搭建起规范、高效的人力资源 数据和信息网络，使其为企业的人才选择、培养和使用提供 依据。 实施人性化管理，倡导“以人为本”。在知识经济时 代，企业的核心是“人才”。企业要取得长远发展，必须树 立“以人为本”的管理思想并有效指导、实施战略性人力资 源管理。施工企业实施人力资源管理措施时，更应当强调 “以人为本”。“以人为本”的核心理念就是把人力资源视 为企业最重要的资源，而关键在于尊重人才。施工企业要搭 建一个良好的平台，以利于员工的知识、能力、技术及情商 的培养与提高。既要充分考虑员工薪酬、福利、工作环境等 方面的基本需求，也要为员工的发展、晋升创造条件，帮助 员工进行职业生涯设计。 完善员工培训和效果评估制度。培训是企业提高人力 资源质量的重要途径之一。通过培训，企业可以帮助员工充 分开发和利用其潜能，更大程度地实现自身价值，增强自信 心。国有施工企业若要适应不断变化的环境，在激烈的竞争 中获得长久发展，就必须不断加强和完善员工的培训工作， 建立起学习型企业。培训不仅能使员工获得知识补给、技能 提升，还能促进员工的价值观念、工作作风及方式的调整， 从而给企业带来无穷无尽的活力。施工企业在强化培训工作 的同时，还要建立培训效果评估制度，对培训的反应、学习