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探索我国企业人力资源会计应用 摘要：本文首先介绍了人力资源会计的概念、产生的经 济背景、产生过程以及作用；接下来，介绍了我国人力资源 会计的研究状况、目前影响我国人力资源会计应用的主要 因素、我国推行人力资源会计的必要性及可行性；最后，简 要分析了我国人力资源会计的应用前景，并提供了一个推广 应用的简单思路;本文的分析对企业实施应用人力资源会计 有一定的指导作用和借鉴意义。 关键词:人力资源会计会计核算人力资源 21世纪人类社会从工业经济时代步入了知识经济时代， 竞争也相应地从物力资源竞争转向人力资源竞争。对人力 资源的开发、利用和管理，成为社会发展的关键要素。目前， 我国正处于向国内介绍和引进人力资源会计的阶段，理论界 对此问题的研宄尚处于起步状态，实务中更没有得到应用， 但已认识到在我国企业中建立健全人力资源会计的必要性 和迫切性，对它的研宄兴趣日渐浓厚，研宄也正在不断深入。 ■一、目前影响我国人力资源会计应用的主要因素 人力资源会计推行，除会受到现行会计核算方式、经济 学范畴中劳动力被认为是只花钱不创造利润的传统观念等 的影响和制约外，影响最大的因素是人力资源会计的计价问 题。人力资源会计的计价有成本法和价值法两种：人力资源 成本是从人力资源投入估计成本;人力资源价值是从人力资 源产出来衡量其价值，在推行人力资源会计过程中最大的困 难就是人力资源价值的衡量问题，当人力资源取得的成本资 产化，按受益期冲销当期收益时，易忽视人力资源的收益功 能，从账面上不能体现出活劳动创造的价值。 人力资源价值会计中分别用人力资源个人价值和群体 价值计量的方法来解决衡量人的价值的问题。人力资源个 人价值的计量方法:一是未来薪金资本化法。这种方法把未 来薪金所得作为计量基础，比较容易，但未来薪金报酬、职 工的实际有效使用年限均需估计，同时也忽略了职工的调动、 晋升、辞职等因素，因此可能会高估或低估人力资源的价值， 影响其准确性。二是内部竞标法。这种方法将市场竞争机 制引入企业的人力资源配置工作，可以实现稀有人才的最佳 配置，但忽略了一般员工的价值计量，如果员工不参加竞价， 就不能反映其价值。三是随机报酬法。认为职工在未来时 期所处的状态是不确定的，可能提升、调离、退休、死亡等， 职工状态是一个随机过程，通过计算个人价值的期望值，将 其折现为人力资源的价值。这种方法与不可知论可以相提 并论。 人力资源群体价值的计量方法:一是商誉法。人力资源 价值可以用企业超过本行业正常盈利的资本化收益来估计， 其具体计量模式是:把企业过去若干年的超额利润列为“商 誉”，并把“商誉”按人力资源投资占总资源投资的比例作 为人力资源的价值。这种方法只考虑了超过同行业正常水 平的人力资源价值，而且按此推理，没有获得超额收益的企 业就没有人力资源价值或为负数。显然，这种方法缺乏理论 依据。二是经济价值法，认为人力资源的价值在于其能够提 供未来收益。它把企业未来的各期收益折现，然后按照人力 资源占全部投资的比例，将企业未来收益中人力资源投资获 得的收益部分作为人力资源的价值。这种方法忽视了人的 能动创造性。 著名会计学家张文贤教授认为，迄今为止，之所以人力 资源会计在理论上还没有形成完整的学科体系，在实践上还 没有将理论和方法应用于实务，问题在于应用时遇到了人力 资源的计量及其资本化、人力资源的折旧及其分摊、人力 资源的权益分派、以及人力资源在财务报表上列示等四大 难题。 ■二、我国推行人力资源会计的必要性及可行性 是科技进步和生产力发展的需要。21世纪是以知识 的生产、分配、使用、消费为重要因素的知识经济时代，世 界资源开发的重心已由物力资源向人力资源转移，美国经济 学家舒尔茨认为，规模经济和要素质量提高是促进经济增长 的两个方面，其中由于人力资本的增量而导致的知识要素质 量的提高，对经济增长的促进作用远远大于规模经济和物质 资本质量的作用，即人力资本在知识经济时代的贡献远远大 于物质资本。人的知识和生产能力是生产力发展的决定因 素，人力投资是经济增长的最终源泉，是最有价值的投资，应 优先投资。 是促进人才市场发展的需要。人才市场的建立和完 善是衡量一个国家人力资源是否充分有效利用的标志，建立 人才市场的关键就是人才价值的合理评估。而人力资源会 计是确认、计量、记录和报告人力资源成本和价值的唯一 有效手段。 是提高人力资源使用效益的需要。目前，我国在人 力资源使用上存在严重缺陷，学非所用、用非所学、人才浪 费、人才流失现象日益突出，加之人才管理和人才市场的不 健全，更使人才得不到合理的流动和配置，造成人力资源使 用效益低下。改变这一现状需各方面的努力，推行人力资源 会计是这种努力的一个重要组成部分。 是开展对外交流，防止人力资源流失的需要。随着 对外开放政策的贯彻实施