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如何建立真正有效的股权激励方案的建议和意见 摘 要：越来越多的实践证明，与基本工资和年度奖金等 传统薪酬制度相比，股票期权作为高层管理者长期激励机制 的效果更佳。目前国外对于经营者股权激励与企业价值关系 的研究较成熟，但我国对于这两者的研究存在简单照搬西方 研究的问题。本文将在借鉴外国经验的基础上，结合我国自 己的经验，对我国目前的股权激励状况进行剖析，同时，也 就如何建立真正有效的股权激励方案提出一些建议和意见。 关键词：股权激励理论依据 作用机理 企业业 绩 股权激励是二十世纪出现的一种激励制度，它通过经理 人参与剩余分享，让剩余控制权与剩余索取权相匹配，从而 有效解决了委托一一代理问题，使经理人的目标与企业股东 利益最大化的目标趋于一致，这就是俗称的“金手铐”效 应。 一、股权激励的内涵 所谓股权激励，是指以某种方式约定让企业的经营者持 有一定比例的本企业的股权，从而使其角色发生改变，由单 纯的经营者转变为兼具企业管理者和所有者的双重身份，以 约束激励经营者并促使其能够对企业更加尽职尽责，保证经 营行为长期化从而实现股东和公司的利益最大化的一种薪 酬激励制度。 事实上，股权激励作为一种激励手段，可以把上市公司 的股东，高管人员以及公司的长远利益绑到一起，从而促使 股东在保证股东利益的企业利益的同时，还能维护自身的利 益。此外，由于股权激励是一项长期激励计划，因此，可以 在很大程度上避免企业的“短期效应”，有效防止企业高管 的短期决策行为，并且能够防止“内部人控制”等问题对股 东和公司的长期利益造成严重损害。 二、股权激励的种类 1?股票期权。股票期权也称认股权证，事实上是一种看 涨期权。是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以 在行权期内以事先确定的价格（行权价）购买一定数量的本 公司流通股票。股票期权的行权也有时间和数量限制，且需 激励对象个人为行权支出现金。股票期权只是一种权利，而 非义务，持有者在股票价格低于“行权价”时可以放弃这种 权利，因而对股票期权持有者没有风险。 2?虚拟股票。是指公司授予激励对象一种虚拟的股票， 激励对象可以依据被授予“虚拟股票”的数量参与公司的 分红并享受股价升值收益，但没有所有权，没有表决权，不 能转让和出售，在离开企业时自动失效。虚拟股票有一个最 大的优势，那就是不会影响公司的所有权结构和资本结构。 这对股东来说是一个很好的激励方式，因为不会导致管理权 分散和股权稀释。但缺点也同样明显，那就是兑现激励时现 金支出压力较大，特别是在公司股票升值幅度较大的时候。 3.经营者持股。经营者持股，顾名思义，就是管理层 持有一定数量的本公司股票，但这个股票要进行一定期限的 锁定。这样做主要是为了使股东和经营者结成利益共同体， 从而共同承担公司的经营风险，同时也能有效的避免“短期 行为”。 4?股票增值权。是指公司授予激励对象的一种权利，激 励对象可以在规定时间内获得规定数量及一定比例的股票 股价上升所带来的收益，但不拥有这些股票的所有权，自然 也不拥有表决权、配股权。它与虚拟股票类似，不同之处在 于拥有股票增值权者不参与公司的分红。但是优点是激励对 象在行权时不用自己付出现金。行权后却可以获得公司股票 或等额的现金。 三、股票激励的作用原理 1?委托代理理论。委托代理理论源自理性人假设。产生 的首要原因是资本的所有权和经营权相分离。拥有公司所有 权的股东具有剩余索取权，他们追求的目标是资本的保值增 值，最大限度的提高资本收益，增加股东价值。而拥有公司 经营权的经营者，作为所有者的代理人，除了追求货币性收 益目标外，还包括一些非货币性收益目标，如豪华的办公条 件，气派的商业应酬等。因此，如果没有适当的约束激励机 制，代理人就有可能利用委托人的授权谋求更多的非货币性 收益，使股东价值最大化的目标难以实现。 人力资本产权理论。人力资本产权就是人力资本的所 有权，从本质上讲，人力资本产权实质上也是一种现实的经 济关系，这实质也就是说企业的股东，作为人力资本的所有 者，毫无争议也就拥有了剩余索取权。剩余索取权既包括获 取利润的权利，也包括承担风险的责任，并由此形成激励约 束企业家人力资本行为的内在机制。 3?管理寻租理论。管理寻租理论也称管理层权利论。管 理层寻租论认为，在现实生活中，一些约束机制都不健全。 对高管职位而言，大多数都是从内部选拔的，外部市场中很 少有比目前公司更有吸引力的。绝大多数公司的首席执行官 很少跳槽。研究表明，首席执行官跳槽后新的薪酬与他在以 前公司所放弃的期权和股票成正比。从并购市场来看，许多 公司都有反收购措施，降低了公司控制权市场的约束力。董 事会所通过的管理层薪酬计划，往往偏离最佳契约，因为董 事会独立性不强，为管理层所控制，不能有效的监督管理层。 管理层利用手中权力