人力资源开发与管理第二章 人力资源管理的理论基础.docVIP

PAGE 17 PAGE 1 第 页 教学目标 了解人力资源的几种理论分析。 理解人的能力和人的个性。 掌握如何实现个性与工作的匹配。 学会分析人的行为和人的个体复杂性。 掌握企业人力资源配置的目标。 了解人力资源中的基本经济现象。 掌握影响招聘因素的经济分析。 熟悉人力资源活动中基本的经济现象。 掌握对人力资本投资中激励风险产生原因的分析。 教学重点 人力资源的几种理论分析、人的能力和人的个性、人力资源中的基本经济现象、影响招聘因素的经济分析 教学难点 人的行为和人的个体复杂性、实现个性与工作的匹配、对人力资本投资中激励风险产生原因的分析 教学手段 小组讨论 教学学时 4 教 学 内 容 与 教 学 过 程 设 计 注 释 第二章 人力资源管理的理论基础 第一节 人力资源个体分析 一、 人力资源的几种理论分析 （一） 人性假设理论 1. X理论的人性假设——“经济人”假设 2. 行为科学理论的人性假设——“社会人”假设 3. Y理论的人性假设——“自我实现人”假设 4. 超Y理论的人性假设——“复杂人”假设 （二） 人力资本理论 1. 舒尔茨的人力资本理论 2. 贝克尔的人力资本理论 3. 新经济增长理论 （三） 激励理论 1. 需要层次理论 （1） 生理需要。 （2） 安全需要。 （3） 社交需要。 （4） 尊重需要。 （5） 自我实现需要。 2. 双因素理论 双因素理论是由美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg）提出的。 3. 成就需要理论 （1） 成就需要。 （2） 社会交往需要。 （3） 权力需要。 4. 期望理论 期望理论的基本观点是：人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情以达到目标。他认为，任何时候，一个人从事某一行动的动力，决定于这个人对行动的全部结果的期望值乘以预期这个结果达到所要求目标的程度。换言之，激励是一个人对某一行动的期望值与其认为将会达到目标的概率的乘积。用公式表示为 M=E×V 5. 公平理论 该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。 员工对自己是否受到公平合理的待遇十分敏感。他们的工作积极性不仅和公司所给报酬的绝对值有关，还受到相对值的影响。所谓相对值，就是员工对于自己待遇的横向比较和纵向比较。 （1） 横向比较。横向比较是将自己的所得报酬和付出的比值与其他和自己条件相当的人的所得报酬和付出的比值相比，其公式为 A所得／A付出=B所得／B付出?公平（2-1） A所得／A付出＞B所得／B付出?不公平（报酬过高）（2-2） A所得／A付出＜B所得／B付出?不公平（报酬过低）（2-3） 式中，A代表某员工；B代表其参照对象；付出是指每个人对自己（或他人）的努力、资历、知识、能力、经验及贡献的主观估计；所得是指付出后所得到的报酬，如工资、奖金、福利待遇、晋升、进修机会等。 式（2-1） 表示，A通过和B的比较，觉得两人付出与所得之比相等，感到公平，因而心情舒畅，努力工作。 式（2-2） 表示，A通过和B的比较，发现自己的收入高于B，感到不公平，占了便宜，同时也会感到不安。 式（2-3） 表示，A通过和B 的比较，发现自己的收入低于B，感到不公平，吃了亏。 （2） 纵向比较。纵向比较是指个人对工作的所得与付出同过去进行比较的情况。这里不做详细论述。 6. 强化理论 所谓强化，从其最基本的形式来讲，是指对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上决定这种行为在今后是否会重复发生。斯金纳认为，根据强化的性质和目的，可把强化分为正强化和负强化。 （1） 正强化。正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为。 （2） 负强化。负强化就是惩罚那些与组织不兼容的行为，从而减少这种行为的发生。 7. 归因理论 归因是指观察者为了预测和评价被观察者的行为，对环境加以控制和对行为加以激励或控制，而对被观察者的行为过程所进行的因果解释和推论。很多专家对此理论有所贡献，较有影响的归因理论有以下几种： （1） 海德的归因理论。 （2） 凯利的归因理论。 （3） 韦纳的归因理论。 二、 人的能力 所谓能力，是指人们顺利实现某种活动的心理条件。研究人力资源的根本目的是科学运用人的这种能力。 （一） 能力要素的内容 1. 体力要素 体力是人的身体素质。从一般意义上说，体力包括力量、耐力（持久力）、速度、灵敏度、柔韧度等人体运动生理指标；从劳动的角度来看，还应当包括对外界的适应能力、劳动负荷能力和消除疲劳的能力。 2. 智力要素 （1） 智力的含义。智力是一个既非常重要又相当复杂的范畴。世界上关于智力的定义多达数百种。 （2） 智力要素分析。 3. 知识要