人力资源开发与管理第六章 绩效考核.docVIP

PAGE 17 PAGE 1 第 页 教学目标 了解绩效考核的含义、内容、目的、标准、原则和流程。 掌握绩效考核的方法。 能评估绩效考核的效果。 教学重点 绩效考核的内容、目的、标准、原则和流程，绩效考核的方法 教学难点 评估绩效考核的效果 教学手段 小组讨论 案例教学 教学学时 6 教 学 内 容 与 教 学 过 程 设 计 注 释 第六章 绩 效 考 核 第一节 绩效考核概述 一、 绩效考核的含义 绩效考核是人力资源管理工作中非常重要的一部分，是管理工作中大量应用的手段。绩效考核通常称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。 二、 绩效考核的内容 所谓绩效，其含义是“表现”，是个体或群体的工作表现、直接成绩和最终效益的统一体。 （一） 绩效考核的主要因素 1. 德、能、勤、绩、体五因素 2. 工作能力、工作业绩、工作态度三因素 （1） 工作能力。 （2） 工作业绩。 （3） 工作态度。 （二） 关注过程和关注结果的绩效考核 绩效考核是更多地关注过程还是更多地关注结果，要根据具体情况而定。 1. 关注过程的绩效考核 关注过程的绩效考核侧重于关注员工工作过程中的行为，如努力程度、工作态度。它营造的是一种比较感性、和谐的文化氛围。 2. 关注结果的绩效考核 关注结果的绩效考核注重工作的最终业绩，以工作结果为导向，考核内容主要集中在工作的实际产出。它营造的是一种比较理性、任务导向的文化氛围。 三、 绩效考核的目的 不管有无制度，企业在经营上总要经常对员工进行考核。 绩效考核的目的主要有以下几个： 1. 为制定员工晋升、调遣、辞退决策提供依据 2. 为员工培训提供依据 3. 为员工任用提供依据 4. 对员工进行激励 5. 为确定员工薪酬提供依据 四、 绩效考核的标准 绩效考核标准是指预先确定的对员工工作的数量和质量进行考核的规范准则，是依据员工的岗位职责和规定的工作目标，对照衡量其德、能、勤、绩、体等情况而确定其考核档次（如优、良、中、合格、差）的范围程度。 1. 制定绩效考核标准的原则 在区分一个标准是否符合要求时，有很多种方法。但不管采用什么方法，都要求标准必须是可以衡量或可以计算的。 2. 合理的绩效考核标准的特征 良好的绩效考核标准应该具有完整性、协调性、比例性。具体来说，合理的绩效考核标准应具备以下7个特征： （1） 尽可能具体，且可以衡量。 （2） 必须有时效性、全面性、独立性、简明性。 （3） 必须具有现实指导意义。 （4） 配合企业目标制定，并可以随之改变。 （5） 基于工作而不是基于工作者。 （6） 是被考核者能够达到。 （7） 体现的是工作执行情况可以接受的绩效水平，而不是工作执行情况最好的绩效水平。 五、 绩效考核的原则 1. 公平原则 2. 严格原则 3. 单头考评原则 4. 结果公开原则 5. 结合奖惩原则 6. 客观考评原则 7. 反馈原则 8. 差别原则 六、 绩效考核的流程 绩效考核是一个系统性地收集、分析、考评和管理绩效信息的整体工作流程。这一工作流程的具体实现过程，可以从横向和纵向两个方面进行分析。 1. 绩效考核的横向流程 绩效考核的横向流程是指绩效考核的各个组成部分的先后顺序。一般来说，绩效考核的横向流程是一个包括四个步骤的循环过程。 （1） 确定考核指标和考核标准。 （2） 实施考核。 （3） 绩效分析。 （4） 绩效管理。 2. 绩效考核的纵向流程 绩效考核的纵向流程主要是指绩效考核对象的层次性和顺序性，一般规律是首先对基层进行考核，再对中层进行考核，最后对整个企业的绩效进行考核，形成自下而上的考核顺序。 七、 影响绩效考核的主要因素 （一） 考核者 1. 考核者的偏见 考核者偏见指考核者以个人的好恶作为考核依据，使自己的价值观或偏见扭曲了考核结果。 2. 平均趋势 平均趋势指大多数员工的考核得分都居于“平均水平”的同一档次，并往往是中等或良好水平。 3. 晕轮效应 晕轮效应指考核者因被考核者的某一方面的特点而在其他方面的考核上全给高分或全给低分而形成的一种考核结果。 4. 近因效应 近因效应指在考核员工工作表现时，对最近时期的表现给予较大的权重的现象。 （二） 考核标准 当考核一个员工时，应避免对从事类似工作的员工采用不同的标准和要求，否则必然引起员工的不满。 （三） 奖惩的实施 （1） 需要有更好的结果，但却奖励看上去最忙、工作最久的人。 （2） 需要创新，但却处罚未能成功的创意，而奖励墨守成规的人。 （3） 希望对问题有治本的答案，但却奖励治标的方法。 （4） 需要事情简化，但却奖励使事情复杂化和制造烦琐而不必要的程序的人。 （5）