人力资源开发与管理（第四版）第9章培育.ppt

第九章 人力资源培育 第一节 培训与发展过程 一、培训的流程 “流程”（process），是对事物运动内容与环节的概括，其经典解释是“一系列连续有规律的行动或操作（operation）”［英］J佩帕德、P罗兰：《业务流程再造》，6页，北京，中信出版社，1999。。流程设计，是现代管理学的一个重要方法。进行组织的培训规划与管理，其工作起点就是进行培训流程的设计。 二、培训需求分析 （一）培训的需求来源 培训流程的首要步骤是培训需求的设定。为此，要进行培训需求分析（training need analysis, TNA）。 一般来说，组织的员工在知识、技能、经验以至观念方面，与组织的工作要求之间存在差距；员工个人着眼于职业生涯的发展，尤其是近期、中期的发展和晋升，都会有一定的培训需要。 组织需要通过培训克服员工的上述差距，并且组织长期发展战略目标对员工的更高要求，也需要进行各种有针对性的培训。 总之，培训是解决“差距”和“高要求”问题的良好方法，是促进人力资源发展的主要手段。 （二）组织培训需求的层次 进一步分析，组织的培训需求具有组织层、工作层和个体层三个层面。可以说，好的培训是将这三者进行整合。 1．组织分析 从组织总体的角度看，培训具有战略性的功用，确定培训需求可以从以下渠道把握： （1）组织目标和发展计划。这能反映培训大方向和面向未来培训的价值。 （2）组织结构的变化。这提供了组织未来发展的信息，从而也在一定程度上展示了未来的培训需求情况。 （3）人力资源规划。这能向培训管理者提供培训的多方面具体信息。 （4）工作绩效数据。这反映了实际业绩和期望业绩之间的差距，成为培训需求的直接依据。 （5）人力资源统计资料。它提供有关员工流动和缺勤的情况，能够向培训管理者显示存在的问题与原因，从而为培训提供依据。 2．工作分析 工作层面的分析亦即职务分析，这有助于确认针对日常工作的、更加具体的培训需求。 3．个体分析 任何工作都是由一个个员工完成的，对员工个人层面的分析，是培训对象和培训目标的真正落实点。对于该层次的分析，除了可以采取“工作层次分析”的有关方法外，还应当对人力资源有关统计材料进行细致的分析，并配合对员工的调查等方法。 （三）员工的个人培训需求 现代组织的培训目标，实际上包括组织的目标和员工的目标两个方面。 （四）确定培训需求的方法 1．任务分析法 任务分析法是指对工作内容进行详细研究，以确定工作中需要哪些特殊技能，并根据一定的工作任务所需要的技能制定培训计划。 2．绩效分析法 对于培训需求的绩效分析，首先是通过检查工作进行绩效评估，确认有绩效偏差存在，然后进行原因分析，最后确定采用培训或其他相应方式去矫正绩效偏差。绩效分析法主要适用于决定现职员工的培训需求。 三、培训规划设计 这里所讲的培训规划是指拟定培训实施计划，即短期计划，包括培训什么、培训谁、何时培训、在哪里培训、谁从事培训和怎样培训等方面的内容。 （一）明确培训内容和目标 培训计划要明确培训内容和目标。培训内容包括思想教育、文化知识教育、业务技能培训、经营管理知识培训等。培训目标在于指出培训对象在接受培训以后，应达到的工作行为标准或应具有的工作表现。 （二）确定培训对象 培训计划要先确定培训对象，然后再确定培训内容、期限、场所、师资和方法等。培训对象有纵向或横向的划分。纵向可以按级别分，如三级岗位、中级技工等；横向可以按岗类、岗群、岗系分，如营销岗系干部、财务岗系干部等。 （三）安排培训时间 培训的时间可根据培训的目的、场所、师资和培训对象的素质水平、上班时间等因素来确定。 （四）选择培训场所 培训场所要根据培训内容与手段的需要而定。一般可分为本单位内部培训基地与外部培训机构两种。培训场所要提供必要的设备。 （五）落实师资人选 从事培训工作的师资包括本组织自有的师资和从外部聘请的师资两部分。要提高培训质量，必须建立一支实力雄厚的师资队伍。教师必须具有精深的专业知识和丰富的经验，还应具有卓越的训练技巧和对教育培训的敬业精神。 （六）选定培训方法和教材 组织要根据不同的培训内容和培训对象等来选定不同的课程和教材，根据自身的规模、经费、技术性质、培训对象、人数、目的等实际情况选定适合的培训方法。 四、培训工作实施 培训活动的进行，要落实到培训任务、培训准备工作和对培训过程实施管理等方面，本章不赘述。这里主要从培训教学方法的角度进行阐述。 （一）象限Ⅰ：个别讲授法 该方法是以个人为基础的教学式培训方法，是一对一、类似师带徒和“手把手”的讲授。这对于员工获取具体的工作技能与知识十分有效，但需要有实际操作环节加以练习和应用。在讲授中，要求教师思路明晰、措辞清楚、指导具体。 （二）象限Ⅱ：演讲法 该方法是以群体