月度绩效考核暂行办法.pdfVIP

** 月度绩效考核暂行办法（修订） 由于员工的绩效考核分数比较集中， 为了将员工的考核分数拉开差距， 从而 鼓励员工工作的积极性， 在** 的基础上，此次重点对员工考核结果分配比例进行 明确，特修订此管理办法，具体内容如下： 一、考核对象 ** 全体员工。 二、各级管理者与人力资源部门在绩效考核中的责任 1、绩效考核的前提是：绩效考核是“一把手工程” ，各部门负责人是绩效推 动的直接责任人。 2、管理者责任： 1）制定被考核者的绩效目标和考核标准； 2 ）管理记录被考核人绩效执行过程情况； 3 ）就被考核人的绩效进行深度沟通，进行客观评价； 4 ）对被考核人进行绩效指导； 5 ）与被考核人讨论绩效改进计划； 6 ）落实被考核人绩效改进具体执行情况。 3、人力资源部门责任： 1）制订绩效考核管理制度； 2 ）检查、监督绩效考核工作执行情况； 3 ）收集、整理、分析绩效考核评价结果并编制《绩效考核结果汇总表》 ； 4 ）对考核人如何正确开展绩效考评提供系统培训； 5 ）根据绩效考核结果制订相应激励政策； 6 ）接受、处理员工有关绩效考核中的申诉（包括裁决） 。 三、月度绩效考核构成 1、三部分构成：工作业绩（ 60%）工作能力（ 20%）工作态度（ 20%） 1）工作业绩占比 60% ①工作业绩是指员工在实际工作中所做出的成绩。 ②工作业绩考核内容可以从员工专项工作和事务性工作两个方面进行考虑。 ③工作业绩定量指标描述可以从数字、时间、质量、成本、结果、行动、标 准等方面进行量化描述，如：收入、利润、产量、投入产出率、费用控制率、出 车及时率、车辆完好率、车辆维修成本、招聘完成率、招聘录用比、培训计划完 成率、培训考核达标率、考核数据准确率、工作计划完成率等； 定性指标是相对与定量指标而言的， 即对于工作中无法简单用数字表述结果 的考核项目。包括：工作结果对员工士气、文化建设、团结、工作氛围等的促进 作用，可以通过不同的等级评价“突出、良好、一般、较差”等进行区分。 ④为了突出考核重点， 此项考核最少三项内容， 最多五项内容， 可适当考虑 领导安排的临时性工作。 2 ）工作能力占比 20% ①工作能力包括必备的知识、专业技能、学习能力、应变能力等，这些都是 员工完成业绩好与差的关键。 员工在几个重要方面的能力水平的强弱， 直接影响 工作业绩的达成效果。 此项考核内容的设定， 为了帮助员工找出能力上所欠缺的 方面，便于领导正确评价员工在工作业绩完成过程中能力的运用发挥， 且能有针 对性的帮助员工在缺失的能力上改善，提高。 ②可以根据管理岗位和非管理岗位的区别， 对工作能力要求的侧重点有所区 别。工作能力包括计划能力、 组织协调能力、 创新能力、 学习能力、应变能力等； 对于管理岗位应适当将其管理能力， 如：激励能力、培训能力、团队建设能力等。 3 ）工作态度占比 20% 工作态度是指工作主动性、认真度、责任度、努力程度等。工作主动性属于 员工共同的工作态度， 由于每个人担负的职务、 工作任务不同， 工作态度的要求 和体现也会有区别。 2、考核结果的等级分布、分配比例、绩效工资系数 1）考核结果分为 ABCD四个等级，各个等级对应的表现、分数、标准、绩效 系数、分配比例如下： 等级 表现 分数 标准 绩效工资系数 分配比例 A 优 90( 含） -100 绩效突出 1.2 10%