“偏好”条件下地方政府考核指标与绩效信息研究——以榆林市为例（三）.pdf

“偏好“偏好””条件下地方政府考核指标与绩效信息研究条件下地方政府考核指标与绩效信息研究 ““偏好偏好””条件下地方政府考核指标与绩效信息研究条件下地方政府考核指标与绩效信息研究 ——以榆林市为例——以榆林市为例（（三三）） ————以榆林市为例以榆林市为例 （（三三）） 2016年 03月 23 日 (一）指标内容偏好管理基本框架 指标内容偏好影响到考核指标甄选中的客观公正性，研究其矫正方法需要引入相应的分析 工具，本文给出的指标内容偏好管理基本框架与组织战略制定、人员选拔以及绩效考核大 系统相关联。 1.战略制定 组织战略制定涉及组织机构设计、岗位设计和工作分析等，组织机构的变化会影响考核指 标内容变化，一旦原来机构所承担的职能被分解或转移到其他部门，考核内容就会发生变 化。在公共部门，一个组织的战略往往以长期的规划或愿景目标来体现，依据长远规划分 析组织功能和调整机构是进行岗位设计的前提条件，一般情况下，编制部门给出了各个部 门或区县机构的岗位职责和职能，规范了一些工作中的基本要求，工作分析就是进一步将 工作规范和工作者（被考核对象）要求对比，使得领导干部个体素质或领导班子整体绩效 能力达到特定工作规范要求。 组织战略主要是解决“不做什么”的问题，明确发展方向和长远实现的战略目标。组织机 构设计即“组织功能设计”，依据组织战略规定具体机构，确定组织必须要有的若干功能。 岗位设计则是针对机构所定的职能，明确每个岗位的责任、权力、利益，以此达到组织机 构设置和相关功能的要求。工作分析依据具体岗位设计而进行，提出工作规范与任职要求。 具体如图 6所示。 无法显示链接的图像。该文件可 能已被移动、重命名或删除。请验 证该链接是否指向正确的文件和 位置。 由图 6中左下角工作者要求模块结合人员测评可以分析人员选拔问题，再由右下角工作规 范模块结合考核对象实际工作结果进一步分析绩效考核问题。 2.人员选拔 人员选拔就是要把真正的人才通过考核挖出来，把有潜能的领导干部和领导班子的作用发 挥出来。公共部门的管理一般是内部治理，需要的是大批特定素质的地方管理者，而非特 殊资质的领袖人物，因此选拔的官员可以通过测评方式培养或发现，可以通过分析比较公 务员个体绩效中表现的知识、技能和能力与工作者要求的匹配程度，针对班子知识技能、 年龄、经验能力等整体结构问题，通过这个程序选拔的人员所存在的不足之处将通过各种 培训再加以弥补，以此提高绩效，如图 7所示。 无法显示链接的图像。该文件可 能已被移动、重命名或删除。请验 证该链接是否指向正确的文件和 位置。 3.绩效考核 考核指标是服务于绩效的，从战略人力资源视角看，考核是将被考核对象或员工的实际工 作结果和工作既定规范进行比较，这个过程是验证指标合理性的一个环节，科学、公正的 考核可以将二者差异有效对比出来，而主观性强、拍脑袋定的指标则起不到这个作用，反 而会将考核引导在错误的绩效方向。绩效考核最终要通过激励来兑现，通过奖励或惩罚的 方式强化这个环节（见图8)。 无法显示链接的图像。该文件可 能已被移动、重命名或删除。请验 证该链接是否指向正确的文件和 位置。 因此，考核指标内容偏好的矫正需要自上而下的梳理和分析，涉及组织战略、机构设计、 岗位设计、工作分析、工作规范与工作结果的对比分析等，而麵和人员培训成为组织战略 执行的最后环节，通过指标反映正确的绩效考核方向是关键点。 （二）“偏好”条件下的指标甄选 本文把地方政府绩效考核指标按战略人力资源管理结构划分为组织战略、上级考核和内部 管理(即使用人员选拔的组织手段进行有效管理）三个维度的功能模块。在具体设置每个 功能模块及其具体指标内容时，本文又选择了实际工作中按照不同性质的公共部门来设计。 首先应界定组织战略和目标，然后层层分解考核指标，在此基础上设计各模块的