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新形势下民航人力资源的探讨管理论文 目录 1 我国民航企业人力资源管理中出现的问题 1.1 人力资源管理结构不合理 在人力资源管理方面 1.2 人才配置机制不健全 1.3 重视人员使用 1.4 缺乏有效、合理的激励措施 ①受到长期计划经济的影响 1.5 人力资源管理水平落后 现阶段 2 大力发展民航人力资源管理的对策 2.1 正确处理人事危机 一家企业核心竞争力的关键要素就是“人” 2.2 加强人力资源管理中的风险管理 每家企业在人力资源管理的过程中 2.3 建立切合实际的人力资源开发体系 2.3.1 以识人为基础，建立人力资源开发体系的基础 2.3.2 以选人为起始，抓好单位人力资源开发体系的初始环节 2.3.3 以育人为手段，提高企业员工的综合素质 2.3.4 以用人为核心，最大限度地发挥员工创新意识和创造才能 正文 摘要：中国民航业目前已经进入买方市场，各民航企业间的竞争愈演愈烈，同时民航企业还要面对铁路不断提速带来的挑战。面对竞争与挑战，民航企业必须提高人力资源的开发与管理水平，因为企业间的竞争归根结底是人才的竞争 下载论文网 关键字：民航人力资源管理 在全球化、信息化的今天，我国民航企业面临着最新的挑战，在这种挑战面前，如何正确应对才能真正做到立于不败之地就成为一个新的课题。在传统的民航企业中，所具备的竞争优势，如经营保护性和资金等，都只是暂时的，无法一直保持。企业缺乏真正的核心竞争力，在市场面前，无法保持可持续发展。而保证核心竞争力，最关键的因素自然是人才要素。这就从客观上需要民航企业提高人力资源管理的水平。 1 我国民航企业人力资源管理中出现的问题 1.1 人力资源管理结构不合理 在人力资源管理方面，我国民航企业存在着严重的结构问题，这主要体现在：①员工总体数量庞大，但是，优秀人才偏少。高素质、高层次人才数量更是严重不足，特别是高层管理人员和技术人员极为匮乏；②人力资源管理方面的能级不对应。在民航企业中，一些员工的素质并不能适应职责要求，能力和职务不对应，这在很大程度上影响了各项工作的圆满完成。 1.2 人才配置机制不健全，人才流失现象严重 当前，民航企业一些关键岗位人员离职上学和跳槽的现象越来越多，造成这种现象的原因是：高素质的人才面临着越来越多的工作选择机会，追求获得更高的报酬，拥有独特人才资源优势的企业更容易吸引和留住一流人才；民航企业人才资源配置机构尚不健全，留住和充分利用人才的环境亟待完善，普遍存在人才作用发挥不充分，工作效率低下的现象。 1.3 重视人员使用，忽视培训开发 民航企业中，由于各项工作的专业性比较强，造成人员流动性不大。特别是一线员工，往往在一个工作岗位很多年。即使是出现工作岗位的变化，一般也是从生产岗位转为行政管理岗位，很少在技术岗位之间出现变化。民航企业一般只关注如何对现有人员进行管理，期待现有员工能够满足现有岗位的需求，而如何提高现有员工的技能则很少顾及。所以，各个岗位，特别是技术岗位之间很少出现人员流动。这使得民航企业内部缺少既懂管理又懂技术的复合型管理人才。 1.4 缺乏有效、合理的激励措施 ①受到长期计划经济的影响，民航企业在分配制度上实行的是平均主义。虽然部分引入竞争机制，但是为了保持员工的稳定性，也很少真正实行现代意义的激励措施。员工的收入与其应该承担的工作任务和需要做出的贡献并没有真正结合起来。②民航企业内部在组织文化上，仍然是“官本位”占上风，在用人制度上，也是以“官本位”为核心的人才价值评价体系居主导地位。因此，这使得员工的职业通道非常狭窄，千军万马挤“官”这条独木桥，绝大多数人的价值得不到认可，能力得不到发挥，积极性得不到调动。 1.5 人力资源管理水平落后 现阶段，我国民航企业人力资源管理部门的主要工作职责仍集中于人力资源管理的表层如人事任免、调动、工资与福利政策的制定等方面，而没有在企业中真正建立能够遴选出企业所需人才的员工招聘规范；没有建立既有助于增强员工技能又有利于员工职业生涯发展的培训体系；没有形成适合不同岗位的有效绩效考核模式；没有建立有利于激励优秀员工敬业奉献的公平的薪资制度。 2 大力发展民航人力资源管理的对策 2.1 正确处理人事危机 一家企业核心竞争力的关键要素就是“人”，人事危机很可能会导致企业出现巨大的危机。采取有效措施化解人事危机就成为人力资源管理的重要工作内容。作为管理者，应该做到：时刻保持人事危机感。保持危机感是应对人事问题的基本策略。人力资源管理者时刻保持危机感会使企业能够预判到危机的出现，并及时提出应对危机的策略，这比出现危机再采取措施更加关键。加强沟通，不仅可以协调劳资双方的关系，还可以增强企业的凝聚力。为此，管理者应该主要加强交流与沟通，保持沟通渠道的通常。平时就应该加强与员工的沟通，以避免出现一些不必要的误会。如果平时沟通不畅