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学历查三代形势下非重点高校生就业力探讨管理论文 目录 1 背景分析 2 概念及成因分析 2.1 社会诚信风气欠佳 2.2 “名校等于高素质”的误解 随着高校扩招力度的日益加大 2.3 功利心作祟 在招聘中 2.4 就业队伍学历含金量受质疑 麦肯锡公司曾在一份调查报告中指出 3 提升就业力的途径 3.1 国家层面：建立学历打假机制 3.2 用人单位层面：构建科学合理的选人用人机制 目前出现的这种学历“查三代”的怪象 3.3 高校层面：提升高校学科层次建设 3.4 毕业生个人层面：认清形势 4 小结 正文 摘要：本文从学历“查三代”出现的原因及应对措施入手，着重分析了处于学历“查三代”形势下非重点高校生的就业现状，就业力情况，并针对此种情况从国家、企业事业单位、高校、学生等角度提出了一系列切实可行的建议，以期能够为提升非重点高校生就业力，改善其就业现状提供可能的参考 下载论文网 关键字：学历“查三代”非重点高校生就业力 1 背景分析 经济社会加速发展，高等教育不断推向深入，社会学历层次继续攀升。当前，高校生求职的时候出现相当的一部分学生不同程度的遭遇或正在遭遇学历 “查三代”的烦恼。 所谓的学历“查三代”是指用人单位在招聘时，如果应聘者最高学历都差不多的时候，还要查一查他们“第一学历”、“第二学历”是否名校毕业，以此来作为筛选简历的依据。 在关于哪些单位最热衷于学历“查三代”调查显示，目前有三大机构是非常热衷于学历“查三代”的，他们是“政府机关”、“国企”和“事业单位”其比例分别为64.3%、63.3%和62.5%，除此之外还有“高校”“外企”“私企”其比例分别为37.4%、23.9%、62.5%，最后，有7.8%的人表示不是很清楚。 2 概念及成因分析 相关调查显示，国外基本没有学历“查三代”的情况。而在中国，伴随着就业队伍的日益扩大，用人单位的可选择面也越来越广，学历歧视也开始逐渐地浮出水面。据调查显示，从1999年到2008年，就业率下降了23个百分点左右，而且这10年来总体上是呈现的下降的趋势。 就业难对应的是就业力的概念，“就业力”顾名思义就是“就业能力”，据目前的国内研究而言，“就业力”主要包含三方面的内容：①工作能力；②就业能力；③求职能力。同时，就业力还包括能够寻找并选择工作，必要时更换新的工作岗位的能力。当然，也有学者认为，就业力应包含计算机能力，外语能力和专业知识，就业认知力、适应力、改造力。除此之外，我们不难发现，具备良好就业力的高校生一定是适应力非常强的人才。 笔者认为，学历“查三代”现象的原因可归纳为以下四点。 2.1 社会诚信风气欠佳，评价机制不健全 一项调查显示，2002年到2006年底，在109141份学历认证中，问题学历占9.9%。2002年以后，国家曾组织过一次关于学历的调查，在全国党政机关，事业单位67万人的调查中，就发现有15000宗误填或错填、虚填或假填的现象。再加上近些年来此起彼伏的“学历造假门”事件，各大企事业单位已经开始怀疑学历的真实性，对广大应聘者产生着强大的不信任感，信用危机也由此而来。部分企事业单位确实担心前来的应聘者中可能会存在造假的情况，因此需要对其教育背景进行核查。 2.2 “名校等于高素质”的误解 随着高校扩招力度的日益加大，应届毕业生数量已从1999年的不足200万增加到2010年的700万之多，在用人单位看来，学生就好比是生产流水线上的“速成品”，决定这个“速成品”质量的就是各种质量标准了，而“名校”无疑就是用人单位心目中的良好的质量标准。从客观的情况来看，用人单位在招聘的时候，有限的时间，海量的简历等决定了用人单位不可能在招聘中做到面面俱到――去认真仔细地考察每个人的能力、综合素质和职场发展潜力。在供不应求的市场状态下，重点高校变成了他们的一个，他们自认为足以提高工作效率的评价指标，学历“查三代”应运而生。 2.3 功利心作祟 在招聘中，经常可以看到有些单位所设置的岗位并不需要那么高学历的人才，但是却打出“名校、硕士”等一系列苛刻要求。经过相关调查表明，一个最主要的原因是某些企业用学历为自己的部门或单位充门面，在前面的论述中，笔者已经谈到，政府以64.3%的比例高居“查三代”榜首，据内部人员透露这其中有60%的原因是由于这些政府机构为更好地给自己充门面，进而显示自己的“实力”与“排场”，这是一种典型的“功利心作祟”。就短期而言，可能会为一些利益团体谋得一定的权益，但是久而久之却将危害整个组织的发展，因为单位的发展需要人才的支持，但是这种“带功利性质”的“查三代”的选拔模式，是无论如何都不可能为企业或部门谋得长远之路的。 2.4 就业队伍学历含金量受质疑 麦肯锡公司曾在一份调查报告中指出，2005年中国的毕业生人数为310万，是美国的两倍之多，但是却只有10%能够满