劳动用基础工法律风险.docVIP

人力资源管理法律风险 企业用工种类 用工种类 形式 特点 劳动协议制 固定时限 必需签署书面协议；解除协议有限制，经济赔偿。 无固定时限 完成一定工作任务为期限 非全日制 是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位通常平均每日工作时间不超出四小时，每七天工作时间累计不超出二十四小时用工形式 能够不签署书面协议，劳动时间有限制，解除用工关系没有限制，没有经济赔偿。 劳务派遣 属于人力资源外包，通常在临时性、辅助性或替换性工作岗位上实施。 适用范围窄，用工单位使用、退回劳务派遣工限制多，连带责任风险不可控。 企业用工以协议制为主，非全日制、劳务派遣为补充，采取业务外包模式转变企业用工形式。 劳动协议制 一、入职阶段 1、招聘条件和录用条件 招聘条件 是选择劳动者基础资格条件。诸如年纪、学历、工作经历、技术资格等。 不能违反法律严禁性要求（如使用童工、就业歧视、就业担保）。 录用条件 确定所要聘用劳动者最终条件。诸如岗位技能、工作态度、业绩指标等 作为试用期期间解除协议依据，除不能违反法律严禁性要求外，还需含有可操作、宜考评特点。 2、招聘时背景审查 身份信息、学历、工作经历，是否患有疾病、职业病（体检），是否和其它单位存在劳动关系等。 3、通知义务 签署协议前应向劳动者通知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、劳动酬劳、录用条件、规章制度等。 4、劳动协议种类选择 协议种类 适用范围 签署条件 终止时间 其它解除、终止条件 利弊 固定时限 普遍性 协商确定 到期终止 基础相同 利：用工自主权，具激励作用，适用范围广。 弊：经济赔偿成本；签署次数有限制 无固定时限 岗位价值大 协商+法定 无 利：关系稳定，无经济赔偿和协议管理成本； 弊：用工机制受限，隐性成本大 完成一定工作任务为期限 临时性、季节性、项目化工作 协商确定 任务完成终止 利：不受签署次数限制； 弊：适用范围窄，无试用期，经济赔偿成本 5、劳动协议签署时间 时间 原因 法律后果 用工起30天内 劳动者不签 支付实际工资，书面通知终止劳动关系 用工起超出30天，不满十二个月 用人单位不签 满1个月起第1日至签署协议前1日，每个月2倍工资。 劳动者不签 书面通知终止劳动关系，支付经济赔偿。 用工起满十二个月 用人单位不签 满1个月起第1日至满1 年前1日，每个月2倍工资。满1 年当日无固定时协议成立 6、劳动协议条款 劳动协议条款 必备条款 约定条款 严禁条款 劳动协议法第17要求必备条款。 如双方名称（姓名）、协议期限、工作内容和地点、工作时间和休息休假、劳动酬劳、社会保险、劳动保护等 试用期条款、培训条款、商业秘密保护条款、补充商业保险和福利条款等 内容不公平；违反法律要求；以欺诈、胁迫等手段签订条款 7、试用期管理 常见问题 法律后果 试用期内不签劳动协议 超出1 个月不满1 年支付双倍工资，满1 年当日无固定时协议成立 单独签署试用期劳动协议 等同于签署一份没有试用期劳动协议 自行设定试用期 超出法定试用期无效 考评不合格延长试用期 超出法定试用期无效，丧失了以不符合录用条件解除协议权利 续订协议再次约定试用期 约定无效 试用期工资低于法定标准 补足差额 试用期不办理社保 劳动者可解除协议并要求支付经济赔偿 试用期离职要求支付培训费 劳动者在试用期内有任意解除权（提前3日通知），不受赔偿培训费约束 8、在试用期怎样利用录用条件 事先和劳动者确定录用条件 经过公告或通知劳动者，在建立劳动关系前要求劳动者签字确定，并在劳动协议中明确约定录用条件或不符合录用条件情况 强化试用期考评 围绕录用条件组织考评，强化试用期内考评内容、程序、方法等，考评程序和结果要求劳动者签字确定 在试用期内作出是否解除协议选择 超出试用期即用人单位不能以不符合录用条件解除劳动协议 二、在职阶段 1、劳动协议变更 变更原因 注意事项 协调变更：用人单位和劳动者协同一致 协商变更应采取书面形式 依约变更：依据劳动协议或规章制度 劳动协议或规章制度应明确变更条件、内容和程序；如未明确则用人单位必需充足证实变更合理性 依法变更：依据法律要求条件和程序进行变更，如因伤病、不能胜任工作、客观情况改变等 变更条件应符正当定条件，用人单位证实合理性 2、专题协议 专题培训服务协议 保密协议 竞业限制协议 特殊福利待遇协议 1、可约定违约金，但违约金范围限定为用人单位直接支付培训费；违约金支付不得超出服务期还未推行部分分摊金额。 2、用人单位过失造成劳动协议解除，劳动者不负担违约责任。 3、未支付培训费用，不得约定服务期。 4、标准上服务期和劳动协议期限保持一致 1、不能约定违约金，可不支付保密费。 2、保密范围和人员应相适应。 3、保密期限应从劳动者知晓商业秘密开始至商业秘密脱密止。 4、违反保密协议关键负担