我国民办高校人力资源管理现状分析及其优化措施.docxVIP

我国民办高校人力资源管理现状分 析及其优化措施 ［摘要］民办高校适应市场办学，必须 建立一支高素质的稳定教师队伍，这对学校 发展具有决定性意义。这就需要民办高校真 正认识到教师人力资源的重要作用，合理利 用、有效管理和不断培养这一稀缺资源。 ［关键词］民办高校教师人力资源管理 绪论 经过20多年的恢复与发展，我国民办 高等教育的地位与作用逐渐得到了政府和 社会的认可，并发展成为高等教育事业的重 要组成部分。〈〈民办教育促进法》的颁布实 施，预示着民办高校有着良好的发展机遇， 今后一个时期教育改革和发展的六大举措 之一就是大力发展民办教育。 民办［Wj校要在 新一轮的发展中实现新的突破， 关键在于教 师队伍的建设，师资才是民办局校持续发展 的内在动力。进入21世纪，知识经济的发 展对高等教育和高校教师提出了更高的要 求，民办高校适应市场办学，必须建立一支 高素质的稳定教师队伍，这对学校发展具有 决定性意义。民办高校今后发展的重心将从 扩大数量规模转向提高质量和办出特色。 这 就需要民办高校真正认识到教师人力资源 的重要作用，合理利用、有效管理和不断培 养这一稀缺资源。 民办高校的教师人力资源管理的特点 民办局校教师人力资源是指在民办局 校从事教育活动以推动经济和社会发展的， 具有智力和体力的劳动者总和。 从投资主体 和投资经费这两个关键因素来看， 我国民办 高校属于“私立”性质， 本质是一种企业行 为，其人力资源管理与“公办”的普通高校 有显着差别。 1、完全的聘任制度 教师的聘任制是指聘任双方在平等自 愿的基础上，由学校或者县级以上教育行政 部门根据教育教学需要而设置工作岗位， 聘 请具有教师资格的公民担任相应教师职务 的一项制度。民办高校对教师的管理推行的 是完全的聘任制。这种灵活的用人机制一方 面有利于充分发挥教师的自身价值， 给教师 更大的选择空间，开发教师资源；另一方面 又对民办高校管理起了很大的推动作用， 提 高了办事效率，不会产生“吃大锅饭”的现 象。 2、灵活的分配机制 与传统公立高校的分配制度相比，民办 高校薪酬水平以市场定价为依据。这就使得 民办高校不像公办院校一样容易存在“论 资排辈”的现象，也不会存在过剩教师的情 况，这样的学校才能够真正“轻装前进”， 在市场竞争中处于优势。一方面，民办高校 能够根据自身的需要，遵循市场规律引进所 需的人才，随时优化人才结构；另一方面， 通过建立目标责任制、岗位责任制，强化考 核，使教师的报酬与岗位责任、工作业绩和 贡献直接挂钩，调动教师的工作积极性。 我国民办高校教师人力资源管理现状 分析 1、兼职教师过多 与公办高校特别是建校时间长的公办 高校相比，民办高校的专职教师队伍呈现出 独特的复杂性。在许多民办高校中，兼职教 师是教师队伍的主体，甚至全部是兼职教师。 没有做到全职教师为主，兼职教师为辅。 2、 教师的年龄结构不合理 与公办高校相比，在民办高校的专职教 师队伍中，55岁以上的退休老年教师和 30 岁以下的年轻教师所占比例较大， 中年教师 相对较少，呈现“两头大中间小”的特殊结 构。 3、 薪酬体系不合理 民办高校通过收取学生的学费来发放 教师的工资与福利，参加所在地的社会统筹， 工资标准多数赶不上当地的公办高校， 社会 统筹的标准也比较低。在管理上注重与工资 待遇挂钩，忽视了制订合理的薪酬体系的重 要。这样会使教师心中认定与学校的关系为 契约关系，当其他学校提供更多的薪水，有 些教师就会义无返顾地去投奔。 4、 考核和评价机制不科学 目前民办高校教师的工作总体上分为 教学和科研两大块，在评价教师的工作实绩 时，基本是以这两方面的成果作为衡量标准。 为了减少成本，通常都是让教师满负荷上课， 师生比往往都是远远达不到国家的规定， 并 且科研经费几乎没有，在评价教师的成绩时， 科研往往被置于忽视的地位。 有的教师为了 评职称，也会去发表论文，但是并不做学术 研究，仅仅是为了应付评审。这种考核和评 价机制并不合理，在一味强调上课的同时忽 视了教师科研能力、自身水平的提高，长期 下去会导致教师队伍质量的下滑，打击他们 从事学术研究的热情。 5、队伍不稳定，流失严重 由于民办高校的用人、招生、内部管理 等等都是遵循市场规律运行的，因此，民办 高校的教师是否流失和流失率的大小在很 大程度上取决于物质待遇。同时，人们仍然 普遍认为公办学校、 事业单位是最好的归宿。 因此，一有机会，青年教师就会想办法进入 公办高校或其他事业单位。 我国民办高校教师人力资源管理的优 化措施 1、在学科专业建设的基础上引进人才 学科建设是学校各项建设的核心与关 键。民办高校应当逐步把学科建设提升到重 要的议事日程，切实把学校的学科结构和学 科专业规划好，特别是本科院校更应该注重 这一点。 2、 为