德邦物流岗位与薪酬体系里程碑=薪酬组合与实施.pptx

德邦物流薪酬体系设计 第二部分（薪酬组合）里程碑 2013.3.7;固浮比 年终奖 长期激励 福利;一般来说，企业主要薪酬组合有：;本次汇报将聚焦6个关键点;5;优秀的企业已经形成自己特有的激励组合模式（1/2）;优秀的企业已经形成自己特有的激励组合模式（2/2）;经过多年的发展德邦也形成了独特的激励组合模式;这种激励模式基本适应德邦的人力资源战略选择;同时，这种激励模式与德邦的员工特点较匹配;从效果上看，德邦目前的激励模式对员工满意度和离职率都起到较好的控制作用;项目组认为德??的全面激励模型仍然适用，但需要对每一部分进行审视，本次设计主要围绕详细薪酬组合展开;13;合理设置薪酬固浮比，体现风险与回报的对等，有利于给员工适度的激励度;与国际领先物流企业的结果比较，德邦的固浮比有自己的特点;;为了达到合理的绩效奖金分布区间，可以调整职能类固浮比或绩效考核方案;18;德邦年终奖设置目的性不强，效果不明显;年终奖作为重要的激励手段，越来越多的企业选择发放。德邦应坚持发放年终奖，以免造成员工心理上的失落;年终奖发放理念与群体;对于年终奖的来源，现阶段可以采用年度薪酬包的预留，当德邦发展为多业务模式后可以选择年终利润的分享;公司2012年相当于给Band8及以上的核心人员发了0.3~1个月工资;具体到个人的年终奖，还与个人绩效相关;经测算，在新的方案下成本变化不大，核心人员奖金有一定浮动空间;26;长期激励已成为公司高管薪酬组合的重要组成部分，目前德邦薪酬结构中该部分基本缺失;企业在设计长期激励方案时有多种选择模式，德邦现阶段适合递延支付;随着德邦的发展关键人才的市场价值不断增强， 2012年总监级离职率有上升的苗头，为了预防将来“挖角”核心人员，可以考虑增设留任奖项;30;留任奖金额设计;留任奖的设置标准总结;33;德邦特色福利的整体判断;从福利的投入产出角度综合评价德邦各项福利的效果;对高投入高产出但投入产出比1的福利进行专题研究，对低投入高产出的福利实行普惠式福利模式，设计适合德邦的“经济适用型”福利体系;本次亲情1+1调查样本量;乐于使用;是否有优化空间？多数员工对亲情1+1无意见，所提的意见分三类，多数是有关金额标准方面;付款周期调研：93%的家属愿意维持现行周期；各岗位中的情况也基本一致;群体区分调研：家属总体的满意度为88%，各岗位家属的满意度差异不大;数据分析：亲情1+1福利金额占居民人均纯收入比例逐年下降，同时08年至今CPI逐年增长，现有亲情1+1福利激励效果减弱;付款金额调研：整体上61.9%的员工愿意从自己工资中多扣钱，对扣款金额有不同期望值;数据分析：亲情1+1福利2013年预算占比将超出历史水平;小结：亲情1+1设计目的初步达成，但通过调研结果和数据分析，该福利仍有优化空间;建议方案;同样方法专题研究集体婚礼，发现考虑到企业成本和员工感受，可以聚焦精品化福利的方向，围绕高级经理及优秀员工进行设计;综上，薪酬组合及比例取决定了企业投入风险与员工所得回报“组合拳”的打法，宽带落地后德邦的各部分占比如下：;小结：6个关键点;50;三个问题;问题1：什么时候开始调薪？;问题1：什么时候开始调薪？——4月公布，7月调整;问题1：什么时候开始调薪？——4月公布，7月调整;问题2：怎么调——职能文职、管理人员通过能力、绩效差异化调薪;问题3：宽带薪酬体系带来的最大变化是什么？;2012年;谢谢！