餐饮大酒店人力资源管理的四份契约.doc

第一讲 餐饮企业契约管理导论（上） ? 一、为何选择本专题 ? 企业作为经济实体，不管是对内还是对外全部是以契约关系为关键经济组织。但现实中有很多企业没有契约，有只签署一份劳动协议。即使有签署了契约，也存在履约率不高，争议不停问题。在这种情况下，不管是企业还是个人全部认为自己是受害者。 企业协议只确定了企业和人之间行为准则，界定了行为选择临界点和行为规范具体内容。很多企业有法律顾问，不过法律顾问并没有对协议条款进行讲解和答疑。人力资源部门和店铺营运部门在契约管理问题上是相互脱节。店铺原来应该用好契约管理工具，不过很多企业还没意识到这一点。所以，仅有劳动协议是不够，还需要有其它契约。 ? 二、专题设计概要 （一）餐饮业人才背景 很多餐饮业老板和管理人员全部埋怨知道经营和管理人太少了、服务员太难招到了，即使很费力地把人招到了，对方也未必干得长时间，这是现在餐饮业存在一个大问题。 ? 1．餐饮企业之间不规则挖人 在人才缺乏大背景下，企业之间最大问题就是不规则挖人、竞争。竞争通常有三种形式：第一个是正当竞争；第二种是不规则竞争；第三种是不正当竞争。随意挖人就是一个不规则、不正当竞争，不过现在这种现象在餐饮业常常发生。一家企业去挖她人墙脚，反过来，别企业也会挖自己墙脚。这么一来，不仅破坏了行业秩序，而且挖来人未必忠诚、未必适用，其中苦乐只有企业自己知道。 ? 2．企业涉密人员忽然流失 对于一家企业来说，可能是积攒几年甚至几十年才掌握一个秘密或看家宝，却因为职员跳槽而被竞争对手轻而易举地取得，对企业来说，这无疑是一场灾难。这实际上包含到商业秘密保护问题。假如涉密人员没有契约保护、没有契约意识和保密意识，企业即使跟她们签署了契约，在多种条件引诱下，大家也会忽然地流失或蒸发。 ? 3．管理人员投到对手企业 对企业来说，看到昔日合作人、同事，甚至领导今日成为自己在江湖上竞争对手，这是一件相当尴尬而又恼火事情。有管理人员离开了一个企业，很快转到竞争对手那里任职，反过来跟原来东家竞争，而她们对老东家了如指掌，对老东家来讲伤害是很大。现在，餐饮行业已经开始注意到这个问题。怎样规避这些问题？这就包含到竞业严禁契约问题。 ? 4．工作人员不按规则流动 工作人员不规则流动，是诚信和水平问题。餐饮业现在可能陷入一个恶性循环：首先是人才不多，人力不够，管理不妥，而流动越不规则，越留不住人。这是餐饮企业通病。 我们发觉，在人力资源管理中，因为契约管理价值链本身失控，造成了餐饮业人才流失严重问题。 ? （二）原因分析 当我们要叙述一个问题时候，最好方法是心态归零，归到问题出现原点，然后再去认识造成通病和现实原因。 一家企业应规范秩序包含契约管理、链式管理和管理工具。而作为大背景原因，需要包含到信用经济、契约经济和信仰体系。从人力资源部门到营运部门，再到店铺，要建立一套链式管理体系和系统，店铺店长、服务经理和厨师长也要用好契约管理工具。应建立准则包含约束准则、履约准则、学生准则。 契约不是签署了就完了，也不是随便能够撕毁。一旦签署，对企业和对个人双方全部有约束力。履约是企业和职员最基础诚信表现。因为环境变更和企业经营内容变更等等原因，劳动协议能够有一定改变，但劳动协议改变是以遵守程序和规则为前提。 餐饮业是人事业，谁能发觉人、使用人、留住人，谁就能够基业常青。 很多企业全部感觉到人才太少了、太难求了。实际上这只反应了一个层面。在人才培养问题上，我们不能指望从市场、从社会、从其它路径去调剂，而应该把力量放在自我培育上。而在市场上找人才，她们价值观和企业价值观融合还需要一个过程。所以，最理想措施应该是企业自己培育。 怎样培育人才，关键就是要建立一套人才成长梯度系统，即阶梯性培训体系，包含升迁体系和激励机制。几乎全部中国餐饮企业全部面临着一个难题：厨师还稍微好招一点，服务人员几乎极难招到。造成这种现象原因是：现在人才市场上基础上是一胎化政策下孩子们，即独生儿女，城市里父母不管怎样全部不想让自己孩子做服务员，更不要说做餐饮业了。再看农村情况，现在中国一共有7.5亿农民，有6亿劳动力，其中有3亿人已经进城打工，还有3亿人在农村留守。这支留守“部队”编号是386199，意思是只过三八妇女节、只过六一儿童节、只过九九重阳节，这就是农村人口情况。农村、郊区、远郊区、边远山区劳动力供给情况决定了适宜人确确实实没了。 在这么大背景下，餐饮业怎么能够找到人、培育人、发展人，这是当务之急课题。所以，以前餐饮企业老板问财务总监：还有钱吗，还能开两家店吗？今天她们已经不再问财务总监，而是问人力资源总监：还有些人吗，还够开两家店人吗？ 即使党十一届三中全会定义了中国经济性质是有计划商品经济，但真正能够做到制度经济、法律规范、信用体系、推行契约，还有很远、很长路要走。中国1993年加入了WT