从国内外企业高管薪酬对比看国企高管薪酬激励机制.docxVIP

从国内外企业高管薪酬对比看国企高管薪酬激励机 制 ：Since from the founding of country ，Chinas executive compensation has gone through a long development process ， and gradually keeps up with the world. But as a special subject ， the salary structure of state-owned enterprises still has some problems. Through introducing the executive compensation agencies in United States ， Japan and other countries ， this paper compares and analyzes the status quo of executive compensation in state-owned enterprises ， according to foreign revelation ， describes the principles and elements of executive compensation design in state-owned enterprises. 0 引言 我国的企业高管薪酬管理一直处于一个不断学习不断改善 的过程中， 从建国初的固定工资到现在的浮动模式， 高管薪酬体 现的是管理人员的价值， 不仅对管理人员有着激励作用还有着约 束功能。 一个合理的薪酬结构必须要满足众多的条件， 本文就将 通过对国内外薪酬的分析总结高管薪酬设计的要点。 国内外高管薪酬激励现状 日本企业高管薪酬激励现状 日本是一个奉行团体制和 以人为本的国家， 他们国家员工的标准首先是忠诚， 企业对于员 工一般都是采用的终身雇佣制， 其薪酬制度是建立在工龄基础之 上的。在日本的薪酬体系中， 最鲜明的特点就是对他们生活的保 障以及对资历的体现， 每一位的高管的薪酬都是几十年竞争的结 果。在日本高管的薪酬体系中，股权激励等因素体现的比较少， 主要是工资、奖金、和一些福利，股票薪酬一般只按固定额度发 放给董事人员， 绩效奖金则根据职位发放给经理人员。 对日本一 些大型公司高管进行调查，他们工资占薪酬的比重高达 55%，股 份薪酬占比 19%，绩效薪酬占比 26%。在日本的企业中，普通员 工的奖金发放也相对较多， 因此，日本高管与普通员工之间的薪 酬差距相对较小，较小的薪酬差距淡化了高管与员工之间的矛 盾，但是也使得薪酬的激励效果不理想。 美国企业高管薪酬激励现状 美国是世界上高管薪酬最 高的国家，早在两千年，其高管平均薪酬就突破了一千万美元。 美国的企业都是以市场为导向的， 在分散股份制的基础之上进行 公司的治理， 这也造就了美国成为了世界上股权激励占比最大的 国家之一。 20世纪 80 年代以后，高管薪酬又回到高速增长阶段， 并且高管薪酬开始于普通员工薪酬拉开差距。 在美国高管薪酬制 度的发展过程中， 固定薪酬的比例不断减少， 风险薪酬和长期薪 酬的比重逐渐增加， 股票期权和长期报酬开始代替固定的工资和 短期的奖金成为美国高管薪酬结构中的重头戏。尤其是 2008 年 金融危机后， 美国人再次审视他们的薪酬机构， 将长期激励与约 束机制的比重进一步提升。 中国企业高管薪酬激励现状 长期激励的缺乏使得高管 人员的约束不够， 加上管理者与所有者本来就存在信息不对称的 问题，管理人员的短视现象比较严重， 牺牲企业的长期发展以换 取短期效益的增长。另外一方面，国有企业的资产属于国家，属 于所有的中国公民，但是国有企业的高管人员是由行政任命的， 他们直接对行政机关负责， 不直接对资产的所有人负责， 这种责 任的间接性也使得我国的高管薪酬约束机制不到位。 国内外高管薪酬激励现状启示 内外部因素共同影响企业薪酬结构 无论是国内还是国 外，长期激励比重的增加都是一个不可避免的趋势， 美国高管薪 酬的构建是综合考虑企业内部以及市场行情的因素决定的， 不仅 要考虑公司的总体业绩， 高管人员的个人以及团队业绩、 公司的 发展阶段， 还要考虑公司在行业中的地位、 整个行业的薪酬结构 特征等。但是，中国目前的市场还不够完善， 在制定薪酬标准时， 外部环境是必不可少的参考因素， 但是还要更多考虑企业自身的 情况。 将风险因素引入高管薪酬结构 在我国高管人员的业绩 评估中对于风险因素的重视程度较低， 往往只对企业运营取得的 绩效和成果进行评估， 从而忽视了高管人员对于风险的判断和承 担能力。 在经济整体上行的大环境中， 即使高管人员