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国有企业专业技术人员管理 [ 提要 ] 以国有企业专业技术人员管理为研究对象，从评 聘分离、加强考核、严控职数、竞聘任职等方面，根据实际工作 情况明确工作重点，分析工作难点，提出处理方法，制定办理程 序，并提出利用数学建模方法测算专业技术职务聘任职数的新方 法，为国有企业专业技术人员管理提供有益的参考。 收录日期： 2017年 3 月 28 日 经济水平提升对国内企业的发展产生了巨大的影响， 其中国 有企业表现的尤为突出。 目前， 专业技术人才已成为国有企业人 才队伍中的重要组成部分，发挥着十分重要的作用。近年来，国 有企业纷纷出台政策以加强人才队伍建设， 充分发挥专业技术人 员工作的积极性和创造性， 促进企业科技进步、 管理提升和内涵 式发展，可见专业技术人员的管理至关重要。 专业技术职务是指根据实际工作需要设置的有明 ?_职责、任 职条件和任期， 需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的 工作岗位。目前，大部分企业涉及的专业技术职务主要有工程、 经济、会计、统计、审计、 档案、卫生、 教育、法律等九个系列， 各系列分为高、中、初三个级别。在专业技术人员管理工作中， 主要有考试报名、评审推荐、任职发文、资格聘任、年度考核等 五个环节。专业技术人员的管理工作重点主要有以下几个方面： 一、评聘分离 专业技术人员的资格评审与专业技术职务聘任实行分离制 度。 （一） 存在的问题。评聘分离看似简单，实施却并不容易。 一直以来大部分国有企业的员工都有着根深蒂固的观念， 凡是具 有任职资格的都要聘任，这样为聘任环节的工作增加了很多压 力，管理部门无奈将申报环节提高了门槛， 从“推荐”环节上抵 御了压力。这样做虽然有效，但弊端很多，无形中限制了企业专 业技术人才队伍实力的提升， 一方面打击了部分员工在任职资格 晋升上的积极性，另一方面限制了高级别任职资格人员数量的增 加，不利于企业整体资质的晋升。 评聘分离会使这一问题切实解 决。 （二） 执行要点。一是要做好宣传工作，做好政策的宣贯， 鼓励参评，竞聘上岗，营造积极提升自我、创先争优的氛围；二 是加强聘任管理，在竞聘上岗环节中结合实际制定合理竞聘方 案，做到公平、公正、公开，选拔出真正的可用之才。优中选优 能者上，让有才之人珍惜来之不易的岗位，做到才尽其用。 二、加强考核 考核是对工作成果的评价，在管理工作中的位置至关重要。 我们应对聘期内专业技术人员进行业绩量化考核， 考核结果作为 晋升和续聘的主要依据。 （一）放权。竞聘上岗后并不意味着端上了“铁饭碗”，还 有考核这把“锤头”约束着。考核工作至关重要，不能一味严管， 也要讲究方法。专业技术人员考核应当按照“谁聘任、谁管理、 谁考核”的办法， 实行分级管理， 下级用人单位自行对本单位聘 任人员进行考核， 这样做好处有以下几点： 一是用人单位掌握被 考核人第一手资料， 了解更直接； 二是树立了用人单位的管理威 信；三是减少了人力资源管理部门的工作量。 （二）全面。年度考核应当综合考虑以下几个方面进行考核： 一是职业操守，主要包括职业道德、组织纪律、爱岗敬业、团结 协作等方面；二是业务能力， 主要包括业务水平、 沟通协调能力、 学习创新能力等方面； 三是工作业绩， 主要包括完成工作任务的 数量、质量、取得的专业成果及效益等方面。 （三）程序。年度考核可以按照以下程序进行：（ 1）制订 方案。人力资源部门自行制定当期考核方案，并组织实施； （ 2） 述职评价。由被考核人述职， 考核小组根据其述职情况评价打分； （3）民意测评。对被考核人员的“德、能、勤、绩”方面进行 民意测评；（ 4）考核结果。综合评定被考核人的考核得分，并 确定考核结果；（ 5）公示。对考核结果公示七个工作日，公示 无异议的，由考核小组出具考核结果报告；（ 6）材料归档。考 核结果及主要评价材料由各单位人力资源部门整理归档， 并将考 核结果报上级主管单位。 （四）评价。考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职 四个等次，“优秀”等次人员原则上不得超过被考核人员总数的 一定比例。 根据年度考核得分来得出考核结果的不同等次。 须要 注意特殊情况下年度考核和任期考核做“不称职”处理： 一是考 核期内出现重大工作失误、 重大责任事故，造成重大经济损失或 严重影响的；二是廉洁自律方面出现重大问题， 经有关部门或单 位调查属实的；三是在考核中弄虚作假、谎报业绩的。 （五） 处理。考核结果记入本人档案，是专业技术职务晋升、 续聘、低聘、缓聘及解聘的依据。考核结果为“优秀”的人员， 予以续聘，并具有优先晋职资格；考核结果为“称职”的人员， 予以续聘，具有晋职资格；考核结果为“基本称职”的人员，可 以续聘，考核小组应对其限期提高、改进提出具体要求，也可低 聘或缓聘；考核结果为“不称职”和无故不