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民办高校临聘教师激励机制优化研究 自上个世纪 90 年代中期以来，为了满足社会对于高层次人 才的大量需求， 在相关政策的扶持下， 不仅公办高校开始扩大招 生专业与招生规模； 而且也催生出了一大批民办高校， 由此建构 起系统化、规模化的人才培养体系。然而由于各方面原因，各个 高校的教师队伍数量却无法跟上招生规模的发展速度， 无法满足 实际教学的需要， 从而迫使各个高校不得不聘请一些校外的教师 资源进行人才培养活动。 这虽然在一定程度上满足了高校对于教 师资源的需求，但临聘教师独特的身份特征、工作内容、待遇条 件以及工作时间等， 造成部分教师工作责任心不强、 积极性不高， 使各项教学工作流于形式，而无法发挥应有的人才培养价值。 民办高校临聘教师激励机制存在的问题 对于临聘教师个性需求关注度低 根据马斯洛的“需求层次理论”以及奥尔德弗的“ ERG 需求 理论”的相关内容， 社会中的个体既有较低层次的物质需求， 同 时也有较高层次的精神需求， 而且会随着个人相关需求的满足与 发展变化而变化。 高等院校的临聘教师激励机制必须依据不同教 师个体的差异化需求以及同一个教师在不同阶段的需求， 来设置 相应的物质、 精神与制度管理方面的激励措施， 从而提高组织的 管理效率，既能留住人才，同时也能实现预期的人才培养目标。 然而，当前民办高校在临聘教师激励机制建设中存在明显的“一 刀切”的问题， 也即是以教师职称作为物质激励最核心、 最主要 的手段，缺少对临聘教师群体的年龄、性别、专业背景、个性心 理、家庭状况等个性特征的关注， 无法发挥激励机制在激发临聘 教师工作内在动力中的重要作用。 对于临聘教师激励效果不明显 只有当它能够按照学校的需求与临聘教师实际提供的劳动 之间形成一个有效的评价与奖惩机制时， 才能最大化调动临聘教 师教学与科研的积极性。 然而， 当前民办高校所建构起的临聘教 师激励机制基本上处于一种低水平发展的状态， 比如物质激励在 总体院校中基本上处于中等水平， 突显不出对临聘教师的激励作 用，而精神激励中的很多内容大都流于形式， 很难对临聘教师产 生良好的激励效果， 而只有严格的规章制度与考核措施， 才能促 使临聘教师认真完成教学任务。 但这仅仅是处于规章制度的压力 来从事教学工作， 而不是为了获取某一物质奖励、 精神奖励而积 极、主动地参与到教学工作中来。 这充分说明当前民办高校临聘 教师激励机制的实际作用非常有限。 临聘教师缺乏心理归属感 临聘教师往往都是其他高校的在职教师、 离休教师或者是业 界人员， 被临时聘请到某一高校从事教学工作。 这里既非其主要 的工作单位，而且工作时间短、工作不稳定等，由此造成临聘教 师缺乏心理归属感。 民办高校除了开展优秀教职员工评选活动和 一年一次的教职工代表大会之外， 而很少采取其他方面的措施来 增强临聘教师的心理归属感，由此造成这方面激励机制的缺失。 部分激励机制的执行流于形式 目前，民办高校所提供的各种各样的精神激励方面的评奖机 会，对于临聘教师来说并没有太大的价值， 对于其日常工作并没 有什么样的帮助， 因此很多临聘老师并不会为了获得某项精神奖 励而积极、努力工作等。学校每年召开的教职工代表大会中，虽 然也会邀请部分临聘教师参加，但基本上很少给其发言的机会， 或者是也收集了其对于学校发展的观点和意见但并没有予以重 视等，由此造成很多临聘教师参加这样会议的积极性并不高， 甚 至会提出各种各样的理由尽量不参加这样的会议。 学校虽然也制 定了系统的教学质量考核体系， 但在现实生活中却很难得到彻底 的贯彻执行等。 民办高校临聘教师激励机制优化措施 拓展临聘教师在高校内的发展空间 当前民办高校仅仅通过物质、精神与制度管理的方式来聘 请、管理和激励临聘教师。 这能够在一定程度上吸纳到优秀的临 聘教师人才， 然而在实际激发其工作积极性与主动性， 尤其是促 使其产生强烈的归属感方面的作用却非常有限。从长远角度来 说，各个高校在为临聘教师提供必要的物质、 精神与制度管理方 面的激励之外， 还必须为其提供具有一定吸引力的发展空间， 使 其能够对学校内的临时工作充满一定的期望， 特别要使其觉得当 前在教学过程中的努力和投入是有价值的。 这对于临聘教师具有 重要的激励作用， 但恰恰又是民办高校临聘教师激励体系中比较 欠缺的内容，由此需要引起学校的足够重视。 完善考核激励制度 当前，民办高校一方面要建构起科学、 合理的临聘教师考核 体系，将单项考核与综合考核相结合，既对教学、科研有突出成 果的临聘教师进行专门的单项考核激励； 同时通过综合考评的方 式，对临聘教师进行综合性的考核， 从而发挥临聘教师的个人优 势，激励临聘教师提升自己的综合能力。在此基础上，学校可以 根据临聘教师的考核成绩，来建立相应的奖励措施和奖励标