社会绩效指标的解读与范例-精选资料.docxVIP

社会绩效指标的解读与范例（之三） LA10（核心指标） 指标解读 :保持和提高人力资本 , 特别是通过培训扩大员工 的知识面 ,是机构发展的一个关键性要素 ,LA10 指标即是显示该 机构这方面的投资规模及投资在全体员工的程度。编制时 , 要明 确汇报报告年终时 ,全机构各工种各类员工的总人数 （如高级管 理人员、中级管理人员、专业人员、技术人员、行政人员、生产 人员、维修人员等 ）, 每一类员工接受培训的总小时数 , 以及用以 下公式 , 统计每一类员工每年接受培训的人均小时数 :LA10= 每一 类员工接受培训的总小时数 / 每一类员工的总人数。“培训”的 定义为:各种类型的职业培训和指导 , 报告机构为员工提供的带 薪离职教育 , 由报告机构全部或部分出资给予员工参加的外界培 训或教育 ,围绕具体课题的培训 , 如卫生与安全培训 ,但培训不包 括管理人员的现场指导。 范例:意大利 Enel 电力公司《 2006 年可持续发展报告》对 此指标的报告如下 : 每名员工平均培训时间根据公司采用的专业体系按照过程 领域分别计算。 这样才有可能确定各领域之间各级的统一性和数 量, 对各级的投资和专业技能的开发进行比较。 在中远报告中 ,披露了以下信息 : 按不同工作性质开展的培 训项目数与频率、参与人数、年人均培训时间、在此方面的资金 投入。 LA11（补充指标） 指标解读 :LA11 指标要求机构汇报 , 在提高技能的员工培训 与支援计划中是否提供了以下服务 :内部培训课程 , 资助外出培 训或教育 , 提供休假培训期并保证学完后可重返工作岗位。以及 旨在支持即将退休或已经停止工作的员工的过渡期援助计划是 否提供了以下服务 :对即将退休的员工做退休前安排 , 对有意继 续工作的员工的再培训 , 终止雇用赔偿工资 ;如果提供终止雇用 赔偿工资 ,是否计算员工的年龄和工龄 ,提供就业服务 ,帮助（即 培训或辅导 ） 适应无工作的生活。 范例:以E.ON报告为例，报告中全面介绍了 E.ON人力资源管 理方面的政策和措施 , 分为不同的部分 , 介绍了集团为员工提供 的不同种类的培训 , 例如:针对员工的职业发展和高层管理人员 的培养, 为员工提供的海外学习机会 , 以及其他形式的培训活动 , 并披露了培训参与的人数和时间。 该指标在报告中披露的具体内容见下框 : 人力资源开发 1 .职业开发 : 致力于终身学习是保持和发展技能的唯一途 径。正因为如此 ,E.ON 为其员工提供了广泛而具有吸引力的职业 发展机会 , 其中也包括健康、安全和环境等主题。 2006 年 , 我们 的员工完成了 240,000 多个的训练日。 我们的管理培训工具之一 是E.ON学院，在2006年，将其培训项目延长至10,000个训练日。 我们的员工越来越多地利用我们的网上学院这个电子学习平台 , 去年的访问人次超过 85,000 。我们的管理培训项目的高质量突 出地体现在E.ON鲁尔燃气获取的终身学习特殊奖上，这个奖是 因为E.ON鲁尔燃气在这方面具备的资格和这些培训项目成为 2007 德国最佳雇主竞争的一部分而获取的。 高层管理者开发 : 我们对及早识别新兴领导并为他们提供 个性化的发展计划给予极大的重视。 我们对具有高潜质的员工提 供有吸引力的职业机会 , 以便持续地开发他们的才能。今后我们 打算进一步扩大我们的经理人才储备 ,并且跨越市场部界限改善 有针对性的职业生涯规划。 高层管理者开发计划的另外一个关键 部分是为高层管理职位建立的 E.ON经理人才储备库，2006年，我 们对其有效性进行了彻底的重新评估和优化。 我们也通过去年推 出的“全球配置网络”对高级领导职位的空缺填补进行系统化 的管理。它产生了集团的指导方针 , 提高了空缺高层管理职位的 透明度,并识别出发展机遇。 海外派遣:由于E.ON已经使自己转变为国际能源服务商， 具有不同文化背景的员工数量显著上升。 为了利用这种文化的多 样性 , 我们的经理必须对文化问题有十分透彻的认识。我们提高 这种认识的方法之一就是系统性地扩大海外派遣。 2006年,我们 根据 2005年推出的海外派遣政策 ,显著地加速了海外派遣的进 程。 到2006年年底,我们有 200个外派员工,我们的目标是在今 后大辐度增加这个数字。 我们还将在整个集团内标准化为了重新 整合返回的外派人员而采取的举措 ,例如, 通过指导计划和焦点 讨论会。 其他在线话题 :工作与生活的平衡 ; 多样性; 员工参与和鉴 定;雇用条件 ;理念与知识管理。 在中石油报告中 , 披露的信息包括 : 对员工开展培训教育方 面展开的各种活动、 各种项目 , 对员工开展的安全教育项目 ,员工 职业健康管理的措施和行动 , 员工受益人数的具体数字。 LA