2021年度人力资源管理师招聘和人员配置制度.docVIP

第二讲、招 聘 和 人 员 配 置 制 度 第一某些 招聘需求分析 一 .招聘目的与前提 （一）招聘目的。 人员招聘目的是为了虽然满足公司发展需要，弥补岗位空缺。最直接目是获得公司所需要人，并减少招聘成本，规范招聘行为，保证人员质量等。 （二）招聘前提。 人力资源规划：重要是进行人员需求分析与预测，决定预测招聘职位与部门数量、时限、类型等因素。 工作描述与工作阐明书：为录取提供了重要参照根据。 二．招聘原则拟定 · ·效率优先原则 ·双向选取原则 ·公平公正原则 ·保证质量原则 三．人员配备基本原理 要素有用原理 任何要素（人员）都是有用，没有无用之人，只有没用好之人。 实际应用:发现人员可用之处,为人员可用创造条件。 能位相应原理 人与人之间不但存在能力特点不同，并且在能力水平上也不同。具备不同能力特点和水平人，应安排在相应岗位上。 互补增值原理 通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目的最优化目的，使组织人力资源增值 动态适应原理 人与事不适应是绝对，适应是相对，从不适应到适应是动态。 弹性冗余原理 在人与事配备过程中，既要达到工作满负荷，又要符合人力资源身心规定，对人对事安排要留有余地。 四.招聘需求分析 (一)招聘需求产生也许状况。 组织人力资源自然裁人。 即因员工调动，离职，退休，休假等产生岗位空缺。 组织业务量变化。 因组织成长发展导致岗位空缺。 既有人力资源配备不合理。 即人与岗位不匹配导致岗位空缺。 (二)招聘需求分析维度。 1.招聘环境分析。 外部环境。 （1）经济条件。 市场环境变化导致对产品和服务需求变化，从而导致对相应人员需求变化。 （2）劳动力市场。 劳动力市场劳动力数量和素质构成，影响到组织能否招聘到适合人员。 （3）法律法规。 组织招聘应遵循国内《劳动法》关于规定及有关法律，法规，条例，避免产生法律纠纷，导致不必要损失。 内部环境。 （1）战略规划。 发展创新时期/稳健成长平台期招聘方略不同，不同职位人员招聘方略也不同。 （2）组织生命周期。 扩张期：着重于人力资源招募。 平台期：着重于人力资源局部调节。 衰退期：着重于人力资源精简及人员构造调节。 （3）财务预算。 财务影响到工资总量及不同职位职种员工工资水平，从而影响到筹划招聘人员数量及可支付工资水平。 （4）组织文化及管理风格。 组织价值观，管理风格规定员工承认及价值观趋同，影响着组织筹划招聘员工应具备哪些性格特性。 2.组织人力资源配备状况分析。 含义：组织人力资源配备，是指人与事配备关系，通过人能力与事匹配，人与人协调合伙，充分开发运用员工，使组织目的得以实现。它是判断组织人力资源状况与否良好标志之一，也是招聘工作核心。 分析维度：五个维度。 （1）人与事总量配备分析。 它是指人与事数量关系与否匹配。即多少事要多少人去做。这种数量关系不是绝对，而是随着社会发展而变化。组织中任务处在变化中，人能力处在变化中，因而，这种数量匹配是动态。 实际中三种状况： ·人力资源过剩—运用各种渠道妥善安顿。转业训练，缩短工作时间，遣散暂时用工，外包劳务，提前退休，下岗，辞退，不再须签合同等。 ·人力资源局限性—单位内部调剂，外部补充。培训，借调，招聘，任务外包等。 ·人力资源过剩与局限性并存—调节既有人力资源构造。 （2）人与事构造配备分析. 它是指不同性质特点事应由具备相应特长人去完毕,把各类人员分派在最能发挥特长岗位上,做到人尽其才,才尽其用。 工具：单位岗位与人员配备表 使用类别 W1 W2 M 待分派 资源类别 人数 78 582 35 5 W1 50 50 5 — — W2 600 28 572 — 5 M 35 — — 35 — 注：W1-纯熟工 W2-技工 M-管理者 （3）人与事质量配备分析。 它是指人与事之间质量关系，即事难易限度与人能力水平关系。 实际中两种状况： ·人员素质低于岗位规定—职业培训，降职。 ·人员素质高于岗位规定—晋升到更高岗位。 如何看待人才高消费？ 负面效应： 1/高才低用挥霍 2/高成本 （4）人与工作负荷与否合理状况分析。 体当前事数量与否与人承受能力相适应，是人力资源可以保持身心健康。使工作量既成为一种压力，又成为一种动力。 （5）人员使用效果分析。 它是指管理者将人员绩效好坏与自身能力强弱做比较，分析问题，提高员工能力，并与员工共同制定改进绩效办法。 工具：人员使用效果分析 能力 能力 低 高 工 作绩 效 好 能力高 绩效好 能力高 绩效差 绩效 能力低 绩效好 能力低 绩效差 三. 招聘需求预测。 在环境分析和组织内部人力资源分析基本上，最后可以拟定招聘需求了。 人事需求预测中需要考虑因素 （1）也许雇员