县级医院人力资源成本控制管理存在的问题及对策建议思考.docxVIP

县级医院人力资源成本控制管理存在的 问题及对策建议思考 改革开放以来，中国的市场经济得到了迅速发展，并且取得了不错的成就，在这个过程中，国有医院在国家经济政策的保护下也得到了快速发展，其中最为明显的就是县级医院的发展。但是随着时代的进步，县级医院的人力资源管理中存在的问题也越发突出。在县级医院中，运用合理、恰当、正确的人力资源管理方法能够有效控制人力资源的管理成本，减轻医院的经济负担，让医院得到更好的发展。 在醫疗行业中，对于从业人员的道德素养和职业技能有着较高的要求，这是因为从业人员的业务能力在一定程度上影响着医院的正常发展。在县级医院中，由于医院的规模较小、经费有限，在人力资源的管理方面经常出现成本过高的问题，这限制了县级医院的长远发展。由此可见：研究县级医院的人力资源成本控制与管理具有积极的社会意义，希望本篇文章能够对相关工作的开展给予一定的启示，从而更好地推动人力资源管理工作的开展。 一、医院的人力资源成本管理 医院的人力资源成本管理主要指的是在医院运营和发展过程中所涉及到的各项人力资源开发与管理所产生的成本。现阶段的医院人力资源成本主要分为取得成本、使用成本、发展成本和离职成本四个方面的内容。 取得成本主要指的是各个县级医院为了谋得发展面向社会招聘优秀人才时所产生的费用和成本。比如：在进行招聘时所产生的人力成本、人员的岗前培训成本等等。使用成本主要指的是从业人员在参与工作的过程中，医院进行的费用支出，包括了固定的工资、年终的红利、福利奖金等方面的支出。为了提高员工的素质，部分医院还会安排工作突出的医生或者护士定期的进行对外交流，这都包含在了使用成本中。开发成本主要是指部分员工的技能和专业素养已经不能够达到医院发展的要求，为其开展的各种培训活动所产生的费用。离职成本则指的是员工在提出离职申请之后，为了稳定就业状况，医院所提供的安置费用。 二、县级医院人力资源成本控制与管理的现状 （一）绩效考核体系不完善 在对人力资源考核中面临的问题中发现：许多的县级医院中并未建立完善的绩效考核和薪酬管理政策，很多的人力资源管理人员对于员工的考核多是基于出勤状况，在薪酬管理方面也没有明确的考核目的和方案。另外，还有一个重要问题是：许多的县级医院采取“一刀切”的绩效考核方式，并没有根据员工的工作状况、不同部门的状况进行相应的考核。所以，在最终的年终考核中出现了许多工作人员不满的状况，让很多员工觉得考核方案没有较高的参考价值，缺乏有效的评估。 （二）薪酬分配管理奖惩机制不合理 在当前的经济状况下，人民生活水平快速提高，物价上涨，许多人都对自己的工资有了更高的期盼和期望。而在许多的县级医院中，由于缺乏完善的奖惩机制和薪酬分配机制，许多的新老员工工资一致、岗位不同的员工工资一致，引起了县级医院的工作人员心中的不满。完善的奖惩机制不仅能够提高员工的工作热情和信心，还能够有效的提高工作效率，推动县级医院的快速发展。但当前阶段的县级医院中，并未充分认识到奖惩机制的重要性，存在着众多不合理的地方。导致员工在很长一段时间内都难以进行专心的工作，降低了工作效率。另外，某些医院未设置奖惩机制，吃大锅饭问题严重，容易引发员工产生消极的绩效观念，不利于调动员工的主观能动性，还可能助长不作为的歪风邪气，一旦形成恶性循环，将直接导致医院经济效益的降低。 （三）管理人员专业素质较低 当前人力资源管理工作中，许多管理人员由于缺乏专业的职业素养，导致在实际的工作中出现了较多问题。另外，许多人进入县级医院是想谋取一份安稳的工作，但在后期的工作中，由于工作的枯燥，造成了许多工作人员的流失，人员流动变化较大，也对人力资源的管理造成了一定的负面影响。人力资源管理看起来是一份比较简单的工作，但是若想真正把它做好，并不是一件简单的事情，其中的具体门类、具体方法，都有着较强的技术考验。 三、加强县级医院人力资源成本控制与管理的对策 （一）建立完善的绩效考核体系 若想真正激发医院内部员工的积极性，管理者必须要建立完善的绩效考核体系。完善的绩效考核包括对员工个人业绩、个人潜力和综合状况等方面的考核。在这过程中，首先就需要员工对绩效考核体系有着较为全面的认识，让他们能够充分了解到绩效考核的重要性。在评估过程中，还要对员工的工作态度、工作能力等做出较为正确的判断，对员工存在的问题进行及时的批评指正，让他们及时更改。另外，还可以将这些问题写入到评估档案中，在长期的考核中可以看出员工的成长和进步，让员工也能够全面的认识自我。还可以将月度以及季度考核纳入年度考核结果中，并对权重进行合理分配，避免年终考核结果的主观性。 （二）优化既有薪酬分配与奖惩机制 在建立了较为完善的绩效考核体系后，还需要配备相应完善的薪酬分配和奖惩机制，二者相互结合，最大程度上激发医院内部的活力，调动员工的积极性。为此，管理者