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高级人力资源管理师单选小抄 1,各项企业人员需求分析的方法 　　15,若进行组织人员配置状 　　52,企业绩效考核就是对企 中,不属于量化分析方法的是( A) 况分析后显示出工作负荷过重 业生产任务在数量,质量及( B 效 德尔菲预测技术). 时,应采取的对策是( B )减轻其 益)等方面完成情况的考核. 　2,狭义的人力资源规划实质上 工作负担或新设一个岗位来分 　　53,对生产管理人员的绩效 是(D)企业各类人员需求的补充 担岗位工作). 考评,最经常采用的是( B 以结果 规划). 16,关于外聘教师与内部培养教 为导向的考评方法). 3,关于正式组织和非正式组织的 师的优劣比较,表述正确的是( D 54,下面( D 组织的内外部环 叙述,下列说法不正确的是( C 两 内部培训教师可能影响培训对 境)不是选择考评方法时应当充 者都有明确的组织目标). 象的参与积极性). 分考虑的因素. 4,事业部制结构遵循的主要原则 　　17 适用于晋升前人际关系 55,(排列法)是绩效考核中比较 是( B (B)集中决策,分散经营). 训练的培训方法是(D 敏感性训 简单易行的一种综合比较方法. 　　5,影响和制约组织结构的因 练法). 　　56,应用开发阶段是绩效管 素有( A 信息沟通,技术特点,经 　　18,敏感性训练的特定目的 理的终点,又是一个新的绩效管 营战略). 是( A 提高员工对人际关系的敏 理工作循环的( A 始点). 　　6,某企业计划用任务总工时 感性). 　　57,符合绩效考核指标 为 5050,企业的定额工时为 50, 　　19,与角色扮演法相比,模拟 设置要求的陈述是( D 每月 计划期劳动生产率变动系数为 训练法更侧重于(A 操作技能的 废品率不超过 1%). 0.01.运用劳动定额法预测企业 培训). 　　1、 对劳动法的阐述，不正 的人力资源需求量应为( B100 20,在培训过程中,监控中间效果 确的是(所有与劳动者有关的社 人). 是(D 评估受训者)在不同培训阶 会关系都是劳动法的调整对 ) 　　7, 以工作为中心来设计部门 段的提高和进步幅度. 　　2 、 当员工代表或工会代表 结构,其设计结果是( B 广义的职 　　46,虚拟培训的优点不包括 与单位行政部门或雇主之间，就 能制组织结构模式). ( B 成本低). 劳动条件的改善和劳动关系的 　　8,关于工作说明书的编写, 47 为防范培训风险的出现,就必 处理问题进行谈判，并达成一致 错误的是( A 使用语言应该具有 须建立制度进行约束,(A 培训服 时，双方达成的协议称为(集体 较强的专业性). 务制度) 由此而生被广泛运用. 合同) 　　9,人力测评中了解人际关系 　48,如果人员的( B 工作绩效) 　　3、劳动法确认劳动者为劳 能力最有效的方法是( D 无领导 不能达到组织提出的效益标准, 动力所有者，使劳动者在劳动力 小组