【MBA教学案例】一家小微企业薪酬调整的创新实践.docxVIP

【MBA教学案例】一家小微企业薪酬调整的创新实践.docx

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【MBA教学案例】一家小微企业薪酬调整的创新实践(上) 摘要:薪酬管理问题从来都是宏微观经济世界中的核心问题,对金融危机和经济转型背景下的中国小微企业来讲,薪酬 管理的复杂性和微妙性就更显突出。本案例以一家浙江小微隐形冠军企业为对象,分析了小微企业在薪酬管理实践中遇到的 诸多问题以及所采取的创新实践。公司属于典型低利润的传统产业,进入2012年,预期整个经营环境会明显恶化,企业将 面临市场需求快速萎缩的压力。与此同时,公司还必须完成员工新一轮加薪活动。在这种情况下,公司如何避免陷入薪酬管理中的零和博弈的困境?如何通过管理创新,在薪酬协商制度下,心平气和地去构筑薪酬约束与薪酬激励的创新性经营方 式,深度挖掘薪酬工具的综合应用价值,而实现最小的付出来保持员工队伍的稳定性?成为公司在2012年的薪酬调整的关键问题所在。 关键词:小微企业,隐形冠军,薪酬调整,创新经营 迫在眉睫的薪酬调整 2012年的春节来得特别早,但杭州临安形象塑业公司的程苗根总经理与往常一样,在大年初二就早早来到了花园式厂区,此时的厂区非常宁静。如今的形象公司已经是钙塑箱行业的领先者,是名副其实的隐形冠军,程总也像其他隐形冠军的 掌门人一样认为“管理就是管理者们的生活”,工作已经成为他们的生活。 此刻的程总并不平静,一丝忧虑不经意地掠过心头。刚过去的2011年,形象塑业公司也如其他中小民营企业一样,面临不断恶化的经营环境,人民币升值、通胀压力大、原材料价格增长、税费通胀……制造成本不断上涨,导致企业利润严重 缩水,如今这种现象已经成为不可逆转的趋势。伴随而来的是员工普遍性涨薪挑战。薪酬调整对于大多数企业而言会带来负面压力,它提高经营成本,如果处理不当更是容易激化劳资双方矛盾,陷入调整窘境,因而出现“花钱买矛盾”的做法。时至 当下,解决劳资矛盾的迫切性被广泛意识到,是否应提倡工资协商制度道路来缓冲紧张关系,号召企业通过“转型升级”来拓 宽自身赢利空间,提高解决问题的回旋空间?习惯于逆向思维的程总,质疑当前化解薪酬压力策略:中小企业“转型升级”成 功的概率有多大?员工薪酬真是企业成本和负担吗?唯有不断提高员工薪酬才能留住人?薪酬管理究竟扮演什么角色?对于 上述疑问,程总旗帜鲜明地强调薪酬管理工具的综合应用价值,公司长期秉持薪酬调整的倒逼机制功能,一次次地找到调整突破点,不断引爆企业经营管理创新,塑造出崭新的薪酬调整行动之路。 2011年全国不少地方实施不同工种工资的指导价格,其中影响最大为最低工资标准提高。当年4月1日起,浙江省最低工资标准再次上调。如果说最低工资影响的是公司中低薪员工。那么自当年9月1日起,国家施行个税起征点提高到3500元,更具深远意义。它潜移默化中改变了中间档次员工的预期和公平感受,这都是企业未经历的征途中的一片“风 景”。程总未雨绸缪,通过多方面收集相关论述资料,但看来总体信息量并不充分。 薪酬调整是形象公司每年的惯例,它往往涉及企业各方面人员的利益。薪酬调整过程中会出现公司决策层与职工意见不一致的现象,虽然有时是隐形的,但是严重时会激化双方矛盾,所以,公司在薪酬调整时决策非常慎重,多方考虑,是一个 混沌中涌现出秩序的动态平衡过程。 当然今年的薪酬调整压力非同小可,程总不时徘徊在布置得非常自然且精致的办公室中,逐项地梳理内外部各种不同类型的影响因素,反复琢磨着薪酬调整方案。思路也逐渐清晰起来,薪酬调整势在必行,结合企业自身的战略发展需要和经济 效应状况,公司宜选择“跟随型”的薪酬调整政策。对关键岗位加大激励力度,考虑到工资棘轮效应,调整方案既要结合外部竞争性,又要顾及来年的调整空间,全面准确地把握好调整度确非易事。“度”意味着科学性、精细与艺术性,是实在的管理 技能。对于一向奉行平衡哲学的程总来说,又一次需要发挥平衡艺术,真是“管理只有恒久的问题,没有终结的答案”。 时间过得很快,整个小镇开始苏醒、热闹起来了,不时地从窗外传来的鞭炮声似乎在提醒程总需要休息,享受新年的快 乐时光。 三次薪酬调整的创新实践 2002年,市场竞争压力增大,公司销售下滑,公司内部提出需要加大销售员的奖励力度来巩固公司销售,销售员薪酬调整也被提上重要的议事日程,看上去涨薪已经成为“华山一条道”!当时的销售员薪酬体制是普遍流行的“包干法”,弊端集 中暴露在以下几个方面:销售员依赖销售量提成,仍然抱怨工资太低;销售员离职时也带走客户资源;销售员只管销售量,忽视顾客信誉资质,致使资金回笼慢,甚至出现“死账”,销售员薪酬抵扣也无法弥补损失。这是许多企业面临的困境。程总 力排众议,没有被通常采用的销售员涨薪策略一叶障目,而是探究销售员职位与价值关系。分析后得出销售岗位存在责任与 收益的严重不匹配的显而易见的结论,如在极端情况下,销售员无法承担其工作失职造成的损失,最后损失仍由公司

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