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论劳动合同法中的违约金问题 论劳动合同法中的违约金问题  一、劳动合同法中的违约金  违约金，是现代民法体系中为实现老实信誉原那么、保证合同履行而进展出来的一个重要工具。违约金是依法强迫违约方向对方支付肯定数额货币的一种经济制裁，一般在合同的商定条款中载明。一般学者认为，违约金具有补偿性和惩处性双重性质。惩处性违约金具有惩戒作用，不管是否存在经济损失，违约方均应支付，且违约方在支付惩处性违约金后，仍需担当连续履行合同和赔偿损失的责任；赔偿性违约金是双方当事人预先估算的因一方违约给对方造成的经济损失的总额，违约方支付赔偿性违约金，不再担当连续履行合同或赔偿损失的责任。  民法属于私法领域，具有惩处性质的违约金在民法领域适用并无不当。而劳动法兼有公法和私法的性质，属于社会法。社会法是以一种特别的标准衡量当事人的地位及安排利益。这些特别的标准源于社会弱者的“身份〞认定，是以特别身份来打算利益的安排，使这种安排结果有利于具有“弱势身份〞的一方。社会法正是以调整主体的不公平关系为己任，注重本质公平。因为劳动法上存在强势主体和弱势群体之分，违约金一旦适用，极易被强势主体所滥用。所以，在劳动合同立法时，只有首先确定该违约金条款的性质，才能更有利于爱护劳动者的权利，更有利于劳动纠纷的解决。  二、我国劳动合同立法中违约金制度 我国《劳动法》未对这一违约责任的方式作出规定，但在劳动合同的理论中，违约金作为担当违约责任的方式被一般适用。我国多数学者把违约金的规定分为两大类型：任意商定违约金和限制商定违约金。在我国的《劳动合同法》中，劳动合同法将违约金设定为限制商定违约金。假如将违约金规定为任意商定违约金，一方面任意商定违约金条款易演化成用人单位制约劳动者的手段。另一方面也无法爱护劳动者合法的择业权利。三、《劳动合同法》中对违约金的限制是否过严 (一)关于违约金的适用范围  《劳动合同法》中对违约金只限于违背效劳期商定和违背保守商业隐秘或者竞业限制商定两种状况是合理的。因为违约金并不是针对正常劳动关系的担保，违约金所对应的义务，不是劳动关系中的原有义务，而是基于用人单位履行了一个特别投入的先行义务，从而使劳动者增加了一个相应义务。  《劳动合同法》对可设定效劳期的情形限制有些过严。其中提出的三个限制条件即“脱产〞、“6个月以上〞、“专业技术培训〞。但众所周知，对技术人员的培训，通常需要和实际工作相结合，长期脱产培训反而不利于将技术学问应用于实际生产。而且以岗定人的企业也不行能将一个岗位闲置6个月。企业赐予员工的培训具有多种形式，并不局限于脱产专业技术培训，例如MBA培训、海外培训等等。这些培训需要企业投入大量本钱，但这些培训并不属于草案规定的6个月以上脱产专业技术培训，无法商定效劳期和违约金。  (二)违约金的数额限制方面  劳动合同法规定，如违背商定效劳期的，违约金不得超过效劳期尚未履行局部所分摊的培训费用；如违背竞业限制商定的，不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的3倍。现实中大量存在的用人单位通过商定高额违约金限制劳动者合理流淌的现象，不仅扩大了有限经济力量劳动者的财产责任，同时也阻碍了劳动法追求的通过劳动力的合理流淌，使劳动者与生产资料优化配置目的的实现。违约金的数额应遵循公正合理的原那么商定。并且需将违约金应当公正合理的原那么详细化为具有可操作性的规章，详细如下：  1.违约金只能具有赔偿性，而不能具有惩处性，并且将所要赔偿的损失限定为用人单位已支付的特别待遇。所以，违约金数额不得超出劳动者已得特别待遇的数额。  2.违约金数额应当受剩余效劳期与原商定效劳期之比例得制约。换言之，在劳动者已履行局部效劳期的状况下，应当依据已履行效劳期在原商定效劳期中所占比例，相应削减违约数额。  3.考虑到劳动者的财产承受力量，违约金应当与劳动者的酬劳挂钩。  4.仲裁机构或法院应当依职权或应劳动者恳求对违约金是否公正合理的问题进展审查，认为违约金数额有失公正合理的，应当适当削减违约金数额。  《劳动合同法》中对违约金的限制性规定充分表达了爱护劳动关系中处于弱势地位的劳动者的利益。我们认为在违约金的数额限制上是合理的，关于效劳期商定的限制条件有些过严，应在实际适用的过 程中加以完善，这样才能真正的实现爱护劳动者的合法权益，构建和进展和谐稳定的劳动关系。