绩效管理实施方案.docVIP

绩效管理实施方案 一、绩效管理制定要素： 1、薪酬方案 2、绩效奖金 3、绩效考核 二、薪酬方案 1、结合公司发展阶段特点、组织架构及以往实施的绩效方式，根据适用性、实用性原则，采取宽带薪酬，扁平化式结构（理论依据）。 2、薪酬等级划分（三等 9 级） （ 1）等差。 等级 等级 行政等级 技术等级 生产部门 项目 部门负责人，部门主管岗位， 部门负责人，部门主管岗位， 部门负责人，部门主管岗位， 一等 部门副职岗位 特殊人才 部门副职岗位 部门副职岗位， 资深技术人员岗位 部门副职岗位， 二等 二级子部门主管岗位 高级技术人员岗位 二级子部门主管岗位 三等 部门职员岗位，非管理岗位 初级技术人员岗位 二级子部门主管以下岗位 PMC、财务、人事 研发 生产、品质 适用部门 采购、仓库 第 1 页 共 1 页 （ 2）级差。 3、薪酬结构（商讨） 建议： 综合收入 = 基本工资 + 岗位工资 + 绩效工资 + 工龄工资 + 岗位补贴 + 全勤奖 + 计件工资 + 提成奖金 + 年终奖 + 特别奖励 （ 1） （ 2） （ 3） （ 4） （ 5） （ 6） （ 7） （ 8） （9 ） （ 10） 1）基本工资。基本工资高于年度当地最低工资标准。 2）岗位工资。对应相应岗位的等级，视具体能力水平套入。 3）绩效工资。浮动部分，按企业阶段业绩额或利润的相应比例。 （ 4）工龄工资。现阶段上限为 5 年，嘉奖对企业的忠诚度。 （ 5）岗位补贴。变动部分，随着短期或临时性工作的产生 / 结束而产生 / 结束。 如某岗位人员兼任两个一级部门管理工作时可增加“岗位补贴”。 6）全 勤 奖。对遵守全勤人员的奖励。 7）计件工资。以计件为计薪方式的岗位的工资。 8）提成奖励。以提成为计薪方式的岗位的奖金。 9）年 终 奖。作为年度对员工的奖励发放方式。 第 2 页 共 2 页 （ 10）特别奖励。作为公司对员工特殊贡献或其它成果的奖励（金）。 三、绩效奖金。 1、在行业中的竞争力是否领先。 2、对人员是否有明显的激励性。 3、是否能体现员工存在的价值。 4、参考：其它企业的分配 （ 1）企业阶段性业绩或利润，按一定比例作为绩效奖金额，分配到一级部门（ I 级分配），部门再分配到子部门（ II 级分配），到岗位（ III 级分配）。 2）按该岗位在公司的重要性程度，按高于同行业同岗位的薪酬额度进行设定。四、绩效管理。 （一）绩效管理机构 绩效管理领导小组（构成） 长：公司领导 副组长：牵头组织部门 组 员：参与部门负责人 （二）绩效管理原则 1、公开原则。绩效考核成绩公开。 2、客观原则。有数据依据支撑考核成绩。 3、反馈原则。绩效考核后，需有实施情况和面谈。 4、实用原则。非全面性铺开，同时立足经营企业，偏向务实。 5、制度原则。制度化、流程化进行过程控制。 第 3 页 共 3 页 6、培训原则。对考核结果较低的进行针对性培训。 7、考核指标不宜过多，循序渐进，逐步完善。（氛围 --适应 --形成 --提升 --加强） （三）考核周期（商讨） 参考：因涉及到考核总结，信息数据收集、核算，公布，面谈等约 7-10 天时间，若每月进行考核，需考虑“易获取 / 低成本”，以及是否为考核而考核。 （四）考核指标（商讨） 关键指标的确定及相关分解，由公司一把手组织、各部门负责人共同商讨后确定。 明确研讨过程是暴露问题、分担责任，达成共识的过程，不需担心产生冲突，只有讨论充分，可执行性才越强，才能促进部门去换位思考，达成共识。 行为性的内容建议不列入考核指标（如迟到等在公司规章中已经有相关规定和要求） 1、理论依据：根据 KPI 指标及 SMART原则 要求 企业级 KPI 部门级 KPI 岗位级 KPI 项目 战略目标 工作指标（具体的，不能笼统） 可量度（数量化 / 行为化） 可实现（目标确实可实现） 现实性（可证明、可观察） 时限性（完成目标的时限） 易获取 / 低成本（不要投入过多资源进行） 第 4 页 共 4 页 2、基础管理指标（ CPI） （ 1）适用于全公司的通用型。 部 门 部门职责 / 流程履行 5S 执行情况 培训计划执行 月度工作计划提交所有部门 静态指标： 安全生产重于泰山，作为重要性、持续性工作来抓。 提高 5S 管理，把 5S 工作切实抓起来。 建立培训工作氛围，实施培训计划，并成为日常性常态化工作。 把“工作量管控”的年计划、季度分解、月度跟踪带入考核指标内容。 2）针对于不同部门的专用型。 部门存在的不足或可提升工作 如何解决（方法） 量化指标 / 流程化 鱼骨图分析 数据收集方式 如：人员流失率 2 流程：头脑风暴 ---解决方法 ---可视化控制 ---“鱼骨图”系统性地梳理 ---具体执行