三元复合指标现代绩效管理技术.pptVIP

业绩指标的配分规则 考核标准是对业绩指标进行评定的依据 “必达目标”为60分及格线 “期望目标”为满分100分 从下限“必达目标”到上限“期望目标”区间，对应分数为60～100分，即业绩在必达目标基础上每提高1.07%配分增加1分 超过“期望目标”部分，作为杰出贡献奖励，配分比期望目标内增加1050%，上不封顶 * 第六十三页，共一百零三页。 七、设计绩效薪酬 分解基本工资和绩效工资 确定绩效工资的岗位价值系数 确定各层级绩效工资关联比例 确定绩效工资基数（动态） 确定绩效工资的计算公式 * 第六十四页，共一百零三页。 设计绩效薪酬的注意事项 要预先将绩效薪酬的计算方法告知绩效实施主体，提高绩效薪酬的公开性和透明度； 基本工资与出勤关联，绩效工资与考评关联； 每次考评前要先行试算，根据试算结果对“绩效工资基数”等相关数据进行必要的调整，既不突破绩效工资总额，又要最大可能的发挥绩效薪酬的激励作用。 * 第六十五页，共一百零三页。 非营销 人员 营销管理 人员 基本 基本 绩效 基本 绩效 营销 人员 营销人员绩效工资比例大过其他职能部门人员。 基本 基本 绩效 绩效 基本 绩效 基层 中层 高层 职位越高，绩效比例越大。与经营业绩联系越大。 绩效 基本工资与绩效工资的比例 第六十六页，共一百零三页。 各层级绩效工资关联比例（建议） 员工级别 公司绩效 部门绩效 个人绩效 高层领导 5