企业如何编制员工招聘心理测验量表.docVIP

企业如何编制员工招聘心理测验量表 摘要：分析了目前大部分企业采用的面试招聘形式不足的问题，指出了企业编制适合自己企业的心理测试量表前期准备工作、编制量表时应注意的问题，以及为了不断完善心理测试量表进行后期管理的主要内容。 关键词：面试，测试量表，难度，区分度，信度 世界上的优秀公司，都把招聘优秀人才放到实现企业目标的首要位置。企业的经营效率和效益是由员工干出来的，企业的创新、创造是由员工做出来的。企业的竞争，本质上是人才的竞争。招聘是企业员工、人才的主要来源。 目前，在招聘实践中选拔、甄别员工、人才最有效、科学的方法是使用心理测验量表。在我国大型企业招聘员工时基本都使用了心理测验量表，但只有部分企业编制了自己企业的心理测验量表，其他企业只是使用网上的一些无企业自身特点的心理测验量表。我国的中小企业更别谈编制自己的心理测验量表。 不同的企业，即使是相同的岗位，由于企业文化的不同，企业组织管理形式的不同，企业衡量员工、人才的标准就不同。因此，使用网上的一般性量表，不可能科学地选拔、甄别出企业需要的员工、人才。中小企业规模、效益决定了对员工的要求必有企业自己的特殊性。中小企业招聘到合适的员工、人才，其离职率也会降低。 1 面试招聘员工存在的问题 1.1 面试主观性太强 面试是应聘者与面试主官面对面交流沟通、观察来获取有关信息得到的过程。这个过程主观性太强。面试主官对应聘者的第一印象，以及