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流程、制度与考核 绩效管理 制度管理 流程管理 绩效管理 制度和流程 重点在于跟进和改善 重点在于监督和纠偏 目的在于改善绩效 目的在于改变工作习惯 定期回顾和审核 随时检查、督导和奖惩 非刚性的（关注产出） 刚性的（关注规则） 强调对战略的适应 不断优化和固化 因此，考核不能代替管理；管理也不仅仅是考核。 第五十九页，共一百二十六页。 第三节职位分析与个人绩效 第六十页，共一百二十六页。 什么是个人绩效目标？ 是指员工及其上级管理人员共同签订的书面绩效目标协议，是关于工作绩效目标及其评价标准的契约，它载明了员工在一段具体的时间内必须取得的成绩，而这些成绩对于员工个人以及公司双方都应当是有益的。 制订和采用个人绩效目标是保证达成非凡绩效、实现目标以及确保得到他人认可的最佳方式。 制订并实施有效的个人绩效目标绝不是例行的琐事，即使是对于有经验的人来说也是这样。它要求个人绩效目标的制订双方都必须具有强烈的敬业精神。 第六十一页，共一百二十六页。 个人绩效计划的两大基本要素 职位/岗位/工作分析 （静态关键绩效指标） + 目标管理 （动态绩效目标管理） 第六十二页，共一百二十六页。 职位的定义 职位：能够使一位从事全日制工作的员工工作量饱满；且有利于员工完成的；一系列内容近似的工作职责和任务的集合。 第六十三页，共一百二十六页。 职位关系图示例：某电力公司客服中心 第六十四页，共一百二十六页。 什么是职位分析？ 职位分析（Job Analysis）是指获取与职位有关的详细信息的过程. 即了解一种职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。 职位分析所要回答的是两大问题： 第一，“某一职位上的人应该做什么？” 第二，“什么样的人来做最适合？” （ 工作分析、岗位分析、职务分析?） 第六十五页，共一百二十六页。 职位分析的作用：传达组织期望 上级的理解或组织期望 任职者的理解 沟通 上级的理解或组织期望 任职者的理解 承诺 第六十六页，共一百二十六页。 职位分析的作用：为人力资源开发与管理提供信息 招募甄选/竞聘上岗 培训开发与职业规划 职位评价和薪酬管理 绩效管理 组织结构 职位再设计 第六十七页，共一百二十六页。 职位分析的基本思路 职 位Job 职 责Responsibility 任 务Task 4.0 1.0 2.0 3.0 1.1 1.2 1.3 1.4 2.1 2.2 2.3 3.1 3.2 3.3 3.4 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 第六十八页，共一百二十六页。 履行职责书写的不良格式 X 负责预算工作…… X 负责培训工作…... X 负责仓库保管工作…… X 负责保卫工作…… 第六十九页，共一百二十六页。 关于工作职责的正确描述：格式 准备、监督和控制 制订和实施 部门年度预算 培训计划和方案 动 词 （做什么……） 对 象 （ 对什么/对谁……） 结果 （什么结果） 与人力资源部门配合，有计划地培训、训练 所属人员 妥善存储、整理及保管 所有待销的商品 以保证开支符合业务计划要求 以确保管理者及员工掌握必要的技术和经验，以取得出色业绩 以提高其工作能力和素质 以确保出仓商品的优良质量 第七十页，共一百二十六页。 职位说明书样本：人行企业景气调查岗（6.1） 第七十一页，共一百二十六页。 职位说明书样本：人行企业景气调查岗（6.4） 第七十二页，共一百二十六页。 职位说明书样本：人行企业景气调查岗（6.5） 第七十三页，共一百二十六页。 职位说明书样本：人行企业景气调查岗（6.6） 第七十四页，共一百二十六页。 年度绩效考核指标举例：财务经理 评价等级划分： （5）远远超过期望要求：结果远远超过大部分设定目标的期望；并能对公司的整体目标承担更多的责任。对应 （3） 达到以及超过期望要求：结果达到大部分的目标。结果在某些区域超过期望，并有助于公司的整体目标。 （1） 未达到期望要求：结果未达到部分或大部分目标，工作低于可接受的标准，并对公司的整体目标有负面的影响。 第七十五页，共一百二十六页。 关键绩效指标分析：行政秘书 主要工作职责 权 重 录入、打印文件资料 25% 起草通知、便笺或日常信件 40% 安排会议 20%